1. Sejarah Lahirnya MSDM
bukanlah
merupakan hal yang timbul secara mendadak. Sudah sejak
lama manusia hidup berorganisasi, seiring dengan itu
manajemen sumberdaya manusia sebenarnya juga
dilakukan.
Kehidupan organisasi yang telah lama ada, seperti
misalnya di bidang pemerintahan, ekonomi dan
kewarga an dibutuhkan satuan kerja yang secara
khusus akan mengelola sumber daya manusia.
Tonggak sejarah yang teramat penting dalam
menandai diperlukannya sumber daya manusia adalah
timbulnya Revolusi Industri di Inggris. Dampak Revolusi
Industri tidak hanya merubah cara produksi, tetapi juga
penanganan sumberdaya manusia yang berbeda dengan
sebelumnya, lahirnya berbagai perusahaan dengan
pemakaian teknologi memungkinkan diproduksinya
barang secara besar-besarnya dengan memanfaatkan
tenaga manusia yang tidak sedikit.
Penggunaan tenaga secara besar-besaran ini akan
menuntut pemilik perusahaan mulai memikirkan gaji,
penempatan, perlakuan terhadap pekerja termasuk
kesejahteraannya. Akhirnya saat itu dibentuk apa yang
disebut ”Sekretaris Kesejahteraan” (Hasibuan, 1997). Tugas
utama Sekretaris kesejahteraan ini adalah
memikirkan cara perumusan kebutuhan ekonomi para
pekerja dan mencegah para pekerja jangan sampai
membentuk serikat pekerja.
Dengan makin berkembangnya jumlah organisasi
berskala besar, para manajer puncak merasa bahwa
mereka tidak lagi mampu untuk menangani sendiri
masalah kesejahteraan pekerja, sehingga diperlukan
“sekretaris kesejahteraan” untuk membantunya. Dengan
kata lain dapat dinyatakan bahwa para “sekretaris
kesejahteraan” itulah sebenarnya yang menjadi pelopor
keberadaan tenaga spesialis yang menangani pengelolaan
sumberdaya manusia.
Revolusi Industri yang lahir di Inggris telah
“menjalar” ke berbagai dunia pada permulaan abad ke dua
puluh, terutama di daratan Eropa dan Amerika Utara.
Salah satu dampak Revolusi Industri ini adalah
makin banyak berdirinya perusahaan besar yang bergerak
dalam bidang perekonomian (industri, perdagangan,
pertambangan).
Perkembangan ini ternyata berdampak pula pada
kehidupan manajemen umumnya dan manajemen
sumberdaya manusia khususnya. Dua tokoh besar yang
menjadi bapak manajemen adalah Frederick W. Taylor dan
Henry Fayol.
Tanpa mengetahui apa yang dikerjakan oleh yang
lain, ternyata kedua pelopor ini saling mengisi.
Taylor melihat gerakan manajemen ilmiah sebagai usaha
meningkatkan efisiensi dan produktivitas, sedangkan
Fayol lebih memfokuskan pada peningkatan kemampuan
memecahkan masalah majerial.
Timbulnya berbagai teori motivasi pada tahun 1940-
an dengan Abraham H. Maslow sebagai pelopornya
merupakan bukti bahwa perlunya perhatian kepada unsur
manusia dalam suatu organisasi. Kebutuhan manusia
memerlukan pemenuhan secara hirarki, untuk menunjang
prestasinya dalam berkarya. Semuanya itu perlu mendapat
perhatian di dalam pengelolaan sumberdaya manusia.
2. Pengertian
(MSDM)
Organisasi merniliki berbagai macam sumber daya
sebagai ‘input’ untuk diubah menjadi ‘output’ berupa
produk barang atau jasa. Sumber daya ini meliputi
modal atau uang, teknologi untuk menunjang proses
produksi, metode atau strategi yang digurunakan untuk
beroperasi, manusia dan sebagainya. Di antara berbagai
macam sumber daya ini , manusia atau sumber daya
manusia (SDM) merupakan elemen yang paling penting.
Untuk merencanakan, mengelola dan
mengendalikan sumber daya manusia dibutuhkan suatu
alat manajerial yang disebut manajemen sumber daya
manusia (MSDM).
MSDM dapat dipahami sebagai suatu proses dalam
organisasi serta dapat pula diartikan sebagai suatu
kebijakan (policy).
Sebagai suatu proses,
mendefinisikan MSDM sebagai ‘Part of the process that helps
the organization achieve its objectives’. Pernyataan ini dapat
diterjemahkan sebagai 'bagian dari proses yang membantu
organisasi mencapai tujuannya’.
mengartikan MSDM dalam rumusan seperti
berikut ini:
Manajemen Sutnber Daya Manusia/MSDM
merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga
kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang
sangat penting dalam memberi kontribusi bagi
tujuan-tujuan organisasi, dan pemakaian
beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan
bahwa SDM ini digunakan secara efektif dan
adil bagi kepentingan individu, organisasi dan
warga .
Fokus fASDM terletak pada upaya mengelola SDM
di dalam dinamika interaksi antara organisasi-pekerja
yang acap memiliki kepentingan berbeda. MSDM meliputi pemakaian SDM secara
produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan
pemuasan kebutuhan pekerja secara individual.
Stoner menambahkan bahwa karena berupaya
mengintegrasikan kepentingan orgarnisasi dan pekerjanya,
maka MSDM lebih dari sekadar seperangkat kegiatan yang
berkaitan dengan koordinasi SDM organisasi. MSDM
adalah kontributor utama bagi keberhasilan organisasi.
Oleh karena itu, jika MSDM tidak efektif dapat menjadi
hambatan utama dalam memuaskan pekerja dan
keberhasilan organisasi.
Sedangkan dalam pengertiannya sebagai kebijakan,
MSDM dimaksudkan sebagai suatu sarana untuk
memaksimalkan efektifitas organisasi dalam mencapai
tujuannya. Dalam konteks yang demikian ini, MSDM
didefinisikan oleh Guest (1987) dengan uraian seperti
berikut ini:
Human resource management (HRM) comprises a set of
policies designed to maximise organizational integration,
employee commitment, flexibility and quality of work.
Menurut Guest, kebijakan yang diambil organisasi
dalam mengelola SDM-nya diarahkan pada penyatuan
elemen-elemen organisasional, komitmen pekerja,
kelenturan organisasi dalam beroperasi serta pencapaian
kualitas hasil kerja secara maksimal.
Dengan merujuk pada pengertian ini , ukuran
efektifitas kebijakan MSDM yang dibuat dalam berbagai
bentuknya dapat diukur pada seberapa jauh organisasi
mencapai kesatuan gerak seluruh unit organisasi, seberapa
besar komitmen pekerja terhadap pekerjaan dan
organisasinya, sampai sejauh mana organisasi toleran
dengan perubahan sehingga mampu membuat keputusan
dengan cepat dan mengambil langkah dengan tepat, serta
seberapa tinggi tingkat kualitas `output' yang di.hasilkan
organisasi.
3. Fungsi-fungsi MSDM
ada beberapa macam fungsi utama MSDM. Di
dalam buku ini dikemukakan lima fungsi, yaitu:
- Perencanaan untuk kebutuhan SDM
Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya
meliputi dua kegiatan utama, yaitu:
1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga
kerja organisasi baik dalam jangka pendek
maupun panjang;
2. Analisa jabatan dalam organisasi untuk
menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan
dan kemampuan yang dibutuhkan.
Kedua fungsi ini sangat esensial dalam
melaksanakan kegiatan MSDM secara efektif.
- Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi
Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah
selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia.
Dalam tahapan pengisian staf ini ada dua kegiatan
yang diperlukan, yaitu:
1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar
pekerjaan;
2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang
dinilai paling memenuhi syarat.
Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan dengan
memusatkan perhatian pada ketersediaan calon tenaga
kerja baik yang ada di luar organisasi (eksternal)
maupun dari dalam organisasi (internal). Uraian
selengkapnya dapat dilihat pada Bab 4 tentang
Rekrutmen dan Seleksi.
- Penilaian kinerja
Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar
dipekerjakan dalam kegiatan organisasi. Organisasi
menentukan bagaimana sebaiknya bekerja dan
kemudian memberi penghargaan atas kinerja yang
dicapainya. Sebaliknya organisasi juga harus
menganalisis jika terjadi kinerja negatif dimana pekerja
tidak dapat mencapai standar kinerja yang ditetapkan.
Dalam penilaian kinerja ini dilakukan dua kegiatan
utama, yaitu:
1. Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja;
2. Analisa dan pemberian motivasi perilaku pekerja.
Kegiatan penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit
baik bagi penilai maupun yang dinilai. Kegiatan ini
rawan dengan munculnya konflik.
- Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja
Saat ini pusat perhatian MSDM mengarah pada tiga
kegiatan strategis, yaitu:
1. Menentukan, merancang dan mengimplementasi-
kan program pelatihan dan pengembangan SDM
guna meningkatkan kemampuan dan kinerja
pekerja ;
2. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya
melalui kualitas kehidupan kerja dan program-
program perbaikan produktifitas;
3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna
memaksimalkan kesehatan dan keselamatan
pekerja.
Salah satu outcome yang dapat diperoleh dari ketiga
kegiatan strategis ini adalah peningkatan atau
perbaikan kualitas fisik dan non-fisik lingkungan kerja.
- Pencapaian efektifitas hubungan kerja
Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi,
organisasi kemudian mempekerjakannya, memberi gaji
dan memberi kondisi yang akan membuatnya merasa
tertarik dan nyaman bekerja. Untuk itu organisasi juga
harus membuat standar bagaimana hubungan kerja
yang efektif dapat diwujudkan. Dalam hal ini ada
tiga kegiatan utama, yaitu:
1. Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek)
terhadap hak-hak pekerja;
2. Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan
menetapkan prosedur bagaimana keluhan pekerja
disampaikan
3. Meiakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan
MSDM.
Persoalan yang harus diatasi dalam ketiga kegiatan
utama ini sifatnya sangat kritis. Jika organisasi
tidak berhati-hati dalam menangani setiap persoalan
hak-hak pekerja maka yang muncul kemudian adalah
aksi-aksi protes seperti banyak terjadi di banyak
perusahaan di Indonesia.
4. Tujuan MSDM
Tujuan MSDM secara tepat sangatiah sulit untuk
dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung
pada pentahapan perkembangan yang terjadi pada
masing-masing organisasi.
Menurut Cushway, tujuan MSDM meliputi:
- Memberi pertimbangan rnana;ernen dalam membuat
kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi
memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja
tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi
perubahan dan memenuhi kewajiban pemekerjaan
secara legal;
- Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan
dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi
mampu mencapai tujuannya;
- Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan
organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan
dengan implikasi SDM;
- Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu
manajer lini mencapai tujuannya;
- Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam
hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa
mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai
tujuannya;
- Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan
manajemen organisasi;
- Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional
dan nilai dalam manajemen SDM.
Sementara itu menurut Schuler et al setidaknya
MSDM memiliki tiga tujuan utama yaitu:
- Memperbaiki tingkat produktifitas
- Memperbaiki kualitas kehidupan kerja
- Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspek-
aspek legal.
Produktifitas merupakan sasaran organisasi yang
sangat penting. Dalam hal ini MSDM dapat berperan
dalam meningkatkan produktifitas organisasi. Organisasi
yang telah mencapai tingkat produktifitas tinggi di
dalamnya ada praktek MSDM yang unik. Keunikan
ini menunjuk secara khusus pada suatu keadaan
dimana:
- Organisasi membatasi peran SDM menurut tingkat
partisipasinya di dalam pembuatan keputusan bisnis
yang mengimplementasikan strategi bisnis;
- Organisasi memfokuskan pemakaian sumber daya
yang tersedia dicurahkan pada fungsi-fungsi SDM
dalam merigatasi setiap masalah sebelum menambah
program baru atau mencari sumber daya tambahan;
- Staf SDM organisasi berinisiatif untuk membuat
program dan berkomunikasi dengan manajemen lini;
- Manajemen lini berbagi tanggung jawab untuk seluruh
program SDM;
- Staf perusahaan berbagi tanggung jawab untuk
perumusan kebijakan SDM dan administrasi program
pada seluruh tingkatan organisasional.
5. Kebijakan dan Kegiatan MSDM
Untuk dapat memahami kebijakan dan kegiatan
MSDM dapat dilihat dari suatu pendekatan yang spesifik.
Pendekatan ini pemakaian MSDM sebagai sebuah
cara untuk melakukan rekonseptualisasi dan
pengorganisasian kembali peran SDM dan penjelasan
ulang tentang tugas dan fungsi departemen personalia
dalam organisasi.
berdasar pendekatan ini , Guest menyatakan
adanya empat kebijakan utama dalam MSDM yaitu:
- Employee Influence
- Human resource flow
- Rewards systems
- Work systems
Empat fokus kebijakan MSDM ini dapat
dipahami sebagai strategi dalam mempengaruhi pekerja
guna mengarahkannya pada tujuan organisasi. Sebagai
suatu proses pencapaian tujuan, organisasi
mengorganisasikan SDM dalam suatu mekanisme sistemik
berupa alur SDM (human resources flow) mulai dari
perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, perumusan analisis
jabatan, dan seterusnya.
Kebijakan lainnya berkaitan dengan sistem
penghargaan yang merupakan bagian utama organisasi
memberi motivasi guna memaksimalkan kerja dan proses
pemekerjaan. Sistem penghargaan (rewards systems)
misalnya dapat berupa paket rernunerasi yang terdiri dari
penggajian, pemberian bonus dan insentif serta berbagai
bentuk kompensasi lainnya.
Di dalam organisasi, peran dan fungsi SDM harus
dise!araskan dengan elemen-elemen sumber daya lainnya.
Oleh karena itu dalam merxrbuat kebijakan, organisasi
memusatkan perhatiannya pada bagaimaan sistem kerja
disusun sedemikian rupa sehingga ada kesesuaian antara
gerak SDM dengan sumber daya lainnya.
Sementara itu, dengan merujuk pada pendapat ahli-
ahli lainnya, Guest menyatakan kegiatan MSDM terdiri
dari empat proses generik yaitu:
- Selection
- Appraisal
- Rewards
- Development
Seorang manajer SDM paling tidak harus
menguasasi empat kegiatan mendasar ini . Kegiatan
seleksi tidak lain berkaitan dengan penyediaan staf dan
pekerja yang akan mengisi berbagai formasi pekerjaan dan
jabatan dalam organisasi.
Sebagai suatu kegiatan generik, seleksi akan diikuti
dengan kegiatan lainnya misalnya berupa penempatan
pada pekerjaan (job placement) yang segera disertai dengan
kegiatan generik lainnya yaitu penilaian kinerja
(performance appraisal). Organisasi harus memiliki standar
yang dapat dipakai sebagai ukuran dalam menentukan
dan menilai apakah seorang pekerja memiliki kualitas
kerja baik atau sebaliknya.
Sementara itu, untuk memotivasi pekerja organisasi
menailiki skema (scheme) Yang dirupakan dalam bentuk
gaji atau upah dan penghargaan lainnya. Untuk
menetapkan besaran dan bentuk penghargaan ini
organisasi juga telah memiliki berbagai acuan yang
pembalzasannya dapat dilihat pada Bab 6 tentang
Remunerasi.
Sedangkan kegiatan generik MSDM yang terakhir
adalah pengembangan; SDM (human resource development).
Pengembangan SDM ini dapat berupa pendidikan
pelatihan serta program-program pengembangan SDM
lainnya. Urnumnya kegiatan pengembangan SDM
diarahkan pada pencapaian penguasaan keahlian (skills),
pengetahuan (knowledge) dan kemampuan (ability). Arah
rogramm pengembangan SDM diarahkan selaras dengan
perkernbangan dan kemajuan organisasi.
6. Basis Teori MSDM
Menurut Guest, tidak ada teori dalam MSDM.
Namun demikian tidak dapat dipungkiri bahwa di
belakang MSDM berdiri secara implisit beragam teori
pendukung. Dengan merujuk pada hasil studi beberapa
ahli di Harvard University, Guest membuat suatu
kerangka kerja teori MSDM
Kerangka kerja seperti digambarkan dalam skema
ini di atas dinilai sebagai basis teori MSDM dengan
mendasarkan diri pada dukungan sejumlah teori lintas
ilmu. MSDM bersifat multidisipliner. Oleh karena itu
dibelakang MSDM dapat dijumpai disiplin ilmu ekonomi
manajemen, psikologi, hukum, sosial, sejarah, serta
hubungan industrial.
- Secara konseptual, MSDM berbeda dengan manajemen
personalia.
- MSDM dibutuhkan untuk merencanakan, mengelola
dan mengendalikan SDM.
- ada paling tidak lima fungsi utama MSDM yaitu
perencanaan SDM, staffing, penilaian kinerja, perbaikan
kuaiitas pekerja dan lingkungan kerja, dan pencapaian
efektifitas hubungan kerja.
- Tujuan MSDM bervariasi menurut konteks organisasi.
- Tempat kebijakan utama dalam MSDM meliputi
employee influence, human resource flow, rewards systems,
dan work systems.
- Kegiatan MSDM meliputi empat proses generik yaitu
selection, appraisal, rewards dan development.
- Tidak ada teori dalam MSDM, namun demikian di
belakangnya berdiri sejumlah teori dari berbagai
disiplin ilmu. MSDM bersifat multidisipliner.
1. Arti dan Pentingnya Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia akan dapat
dilakukan dengan baik dan benar jika perencananya
mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu.
Sumber daya manusia atau manpower disingkat SDM
merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia.
SDM terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia.
Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh
daya pikir dan daya fisiknya. SDM/manusia menjadi
unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang
dilakukan. Peralatan yang andal/canggih tanpa peran aktif
SDM, tidak berarti apa-apa.
Apakah Sumber Daya Manusia itu?
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu
dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.
Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi
oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir
(modal dasar) sedangkan kecakapan peroleh dari usaha
(belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolok ukurnya
Intelegence Quotient (IQ).
Jika IQ-nya di bawah 79 (tujuh puluh sembilan),
kecerdasan kurang. bila IQ-nya antara 80-119,
kecerdasannya sedang, tetapi apabil IQ-nya di atas 120,
kecerdasannya tinggi atau jenius. Kecerdasan dan
kecakapan individu diimplementasikan untuk
menciptakan ide-ide, inovasi, kreativitas, dan sistem kerja
yang terbaik.
Emotion Quality (EQ)
EQ adalah kemampuan manusia untuk
mengendalikan emosi dan bersosialisasi (berwarga ).
bila IQ didukung EQ maka realisasi pendapat-
pendapatnya akan disambut baik dan antusias oleh
warga .
Perilaku seseorang akan dapat ditingkatkan dalam
rumah tangga yang sakinah, lingkungan pergaulan yang
baik, pembinaan iman yang baik, pelaksanaan hukum
yang adil dan tegas, contoh teladan yang menjadi panutan
penghayatan budaya malu, dan lain-lain.
Keinginan berprestasi (N.Ach), akan dapat
ditingkatkan dengan memberi rangsangan dan daya
penggerak sehingga semangat kerjanya meningkat.
Fisis rasa dan fisis pikir juga selalu ada dalam diri
setiap individu. Fisis ini diartikan cara seseorang menilai
lingkungan (bawahannya).
Jika fisis rasa lebih dominan dari fisis pikir,
seseorang akan menilai lingkungan (bawahannya)
berdasar atas like and dislike, jadi penilaiannya
subjektif.
Jika fisis pikir lebih dominan dan fisis rasa, seseorang
akan menilai lingkungan (bawahannya) berdasar atas
Right or Wrong, jadi penilaiannya objektif.
D. Yung membedakan manusia menjadi dua
golongan menurut arah perhatiannya, yaitu:
1. Tipe introverse, jika perhatiannya terutama diarahkan
ke dalam dirinya sendiri.
Orang-orang ini disebut introvert dengan ciri-ciri
egoistis, senang menyendiri, pendiam, kurang bergaul,
dan selalu mengutamakan kepentingan pribadinya di
atas kepentingan umum.
2. Tipe extroverse, jika perhatiannya terutama ditujukan
ke sekelilingnya. Orang tipe ini disebut extrovert yang
ciri-cirinya berhati terbuka, gembira, ramahtamah
dalam pergaulan, sosial, dan menempatkan
kepentingan umum di atas kepentingan pribadinya.
3. Tipe ambiverse adalah orang-orang yang berada di
antara extrovert dan introvert.
Daya Fisik
Dimaksudkan sebagai kekuatan dan ketahanan
seseorang untuk melakukan pekerjaan yang berat dan
bekerjanya lama, maupun ketahanannya menghadapi
serangan penyakit. Misalnya, ada orang hanya mampu
bekerja 4 jam sehari, tetapi ada yang sampai 8-10 jam
sehari. Daya fisik sangat penting dan merupakan penentu
bagi seseorang untuk dapat mencapai cita-citanya.
Manusia adalah orangnya, sedangkan SDM adalah
kemampuan totalitas daya pikir dan daya fisik yang
ada pada orang ini . Kualitas SDM harus
ditingkatkan supaya produktivitas kerjanya meningkat,
sehingga hidup sejahtera tercapai.
Hidup sejahtera diartikan secara relatif dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dan merasa aman
dalam menikmatinya.
bahwa
golongan darah mengungkapkan sifat manusia sebagai
berikut.
1. Golongan darah A bisa dipercaya.
2. Golongan darah B lemah lembut.
3. Golongan darah AB emosional.
4. Golongan darah 0 berbakat pemimpin.
Douglas Mc Gregor membedakan manusia dengan:
1. Teori X
2. Teori Y
Teori Kepribadian
a. Teori sifat (Traitest Theory).
b. Teori Psikodinamis (Psychodynamic Theory) oleh
Freud.
c. Teori Humanistis (Humanistic Theory) oleh Carl
Rogers.
Pendekalan SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu
dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki tiap individu.
Pendekatan SDM dibedakan atas pendekatan mikro dan
pendekatan makro.
Pendekatan Mikro
Pendekatan mikro diartikan penganalisisan dan
pengkajian sumber daya manusia dari ruang lingkup yang
lebih sempit dalam perusahaan. Masalah-masalah pokok
yang dianalisis dan dikaji pada pendekatan mikro, antara
lain meliputi hal-hal berikut.
1. Hubungan dan peranan tenaga kerja dalam
perusahaan.
2. Fungsi-fungsi MSUM dalam perusahaan.
3. SDM dipelajari dari sudut kepentingan perusahaan
dan pekerja .
4. SDM dipelajari dari produktivitas dan kesejahteraan
pekerja .
5. SDM dikaji dari peraturan-peraturan perburuhan
pemerintah.
Pendekatan Makro
Pendekatan makro atau ekonomi SDM, di mana
SDM dikaji dan dianalisis secara luas dan menyeluruh,
baik nasional maupun internasional. Hal-hal pokok yang
dikaji dan dianalisis pada pendekatan makro ini, antara
lain sebagai berikut.
1. Kualitas dan kuantitas SDM yang tersedia.
2. Perbandingan SDM dengan lapangan kerja yang ada.
3. Susunan umur dan tingkat pendidikan SDM yang ada.
4. Tingkat pertambahan penduduk dan penyebarannya.
5. Latar belakang kultur, budaya, dan agama SDM yang
ada.
6. Tingkat produktivitas SDM yang ada.
7. Pendidikan dan kesehatan SDM.
8. Disiplin dan loyalitas SDM.
9. Kesadaran membela negara dari SDM.
Tenaga Kerja
Tenaga kerja adalah orang-orang/SDM yang telah
dapat memenuhi syaratsyarat yang ditetapkan dalam
Undang-undang Perburuhan di negara bersangkutan.
Tenaga kerja dikelompokkan atas pengusuhu, pekerja ,
dan penganggur.
Pengusaha adalah orang-orang yang memiliki
perusahaan dengan menginvestasikan kekayaannya, dan
pendapatannya berasal dari laba perusahaan. Jadi, pen-
dapatannya belum diketahul terlebih dahulu.
pekerja adalah orang-orang penjual jasa dan
pendapatannya merupakan kompensasi yang besarnya
telah diketahui terlebih dahulu. pekerja terdiri dari
manajerial dan operasional.
Manajerial adalah orang-orang yang memiliki
bawahan, sehingga sebagian dari pekerjaan dapat
didelegasikan kepada bawahannya untuk dikerjakan.
Operasional adalah orang-orang yang harus
mengerjakan sendiri pekerjaan yang didelegasikan
kepadanya.
Penganggur adalah orang-orang yang tidak punya
pekerjaan dan penghasilan. .ladi, kebutuhannya menjadi
beban orang yang bekerja.
Perkembangan Pendekatan SDM
Perkembangan pendekatan SDM dipengaruhi
kemajuan kebudayaan, ilmu pengetahuan, dan hak asasi
manusia. Sumber daya manusia adalah total itas terpadu
dari daya pikir dan daya fisik yang bersumber dari
manusia. Pendekatan terhadap pekerja , antara lain
sebagai berikut.
a. pekerja dianggap dan diperlakukan sebagai barang
dagangan.
b. pekerja dianggap dan diperlakukan sebagai SDM.
c. pekerja dianggap sebagai mesin.
d. pekerja dianggap dan diperlakukan sebagai
manusia.
e. pekerja dianggap dan diperlakukan sebagai partner.
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human
Resources Planning disingkat PSDM merupakan fungsi
pertama dan utama dari Manajemen Sumber Daya
Manusia. PSDM diproses oleh perencana (planner) dan
hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam rencana ditetapkan
tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar
kontrol. Tanpa rencana, kontrol tak dapat dilakukan, dan
tanpa kontrol, pelaksanaan rencana baik ataupun salah
tidak dapat diketahui.
Apakah Peranan dari PSDM itu?
Perencanaan merupakan masalah memilih, yaitu
memilih tujuan dan cara terbaik untuk mencapai tujuan
ini dari beberapa alternatif yang ada, tanpa alternatif,
perencanaan pun tidak ada.
Planning is the selecting and relating of facts and the
making and using of assumptions regarding the future in the
visualization and formulations of proposed activition believed
necessary to achive desired result. (George R.Terry)
(Perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta
dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi
mengenai masa yang akan datang dengan jalan
menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang
diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan).
Planning is fundamentally choosing and a planning arises
only when an alternative course of action is discovered (Billy E.
Goetz)
(Perencanaan adalah pemilihan yang fundamental
dan masalah perencanaan timbul, jika ada alternatif-
alternatif).
(Rencana diartikan sebagai pernyataan dari segala sesuatu
yang dikehendaki yang digambarkan dalam suatu pola
atau peta-peta, chart, atau pernyataan dari bagian-
bagiannya sesuai dengan pola tertentu).
Rencana ialah sejumlah keputusan yang menjadi
pedoman untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Jadi,
setiap rencana mengandung dua unsur yaitu tujuan dan
pedoman. (Drs. Malayu S.P. Hasibuan)
Human resource planning or man power planning has
been defined as the process of determining man power
requirement and the means for meeting those requirement in
order to carry out the integrated plans of the organization.
(Andrew F. Sikula dalam bukunya Personnel
Administration and Human Resources Management)
(Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara
memenuhi kebutuhan ini untuk melaksanakan
rencana terpadu organisasi).
Human resource planning is the process
offorecastingfuture human resource needs of an organization so
that steps can be taken to ensure that these needs are met.
(Thomas H. Stone dalam bukunya Understanding Personnel
Management)
(Perencanaan sumber daya manusia adalah proses
meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari
suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar
langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa
kebutuhan ini dapat dipenuhi).
(Perencanaan sumber daya manusia dapat diuraikan
sebagai suatu proses yang berusaha menjamin jumlah dan
jenis pegawai yang tepat akan tersedia pada tempat yang
tepat pada waktu yang tepat untuk waktu yang akan
datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar
organisasi dapat terus mencapai tujuannya).
Perencanaan Sumber Daya Munusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah
merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu
terwujudnya tujuan. (Drs. Malayu S.P. Hasibuan 1990)
Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, darn pemberhentian
pekerja . Jadi, dalam rencana SDM harus ditetapkan
semua hal ini di atas secara baik dan benar.
Tujuan Perencanuan SDM
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas pekerja
yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini
maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada
yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan
tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan
sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja
meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan
pekerja .
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program
penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian pekerja .
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi
(vertikal atau horizontal) dan pensiun pekerja .
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian pekerja .
3. Metode, Informasi, dan Peramalan PSDM
Metode PSDM
Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah
dan.metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa
perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman,
imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya
saja.
Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar,
misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya,
timbul mismanajemen dan pemborosan yang
merugikan perusahaan.
Metode Ilmiah diartikan bahwa perencanaan
SDM dilakukan berdasar atas hasil analisis dari
data, informasi, dan peramalan-peramalan (forecasting)
dari perencananya. Rencana SDM semacam ini
risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah
diperhitungkan terlebih dahulu.
Pada metode ilmiah ini, data dan informasinya
harus akurat, serta analisis yang baik dan benar.
Apakah data dan informasi itu?
Data adalah kejadian-kejadian nyata pada masa
lampau, baik data sekunder maupun data primer.
Informasi adalah hasil proses data serta
memberi informatif kepada penerimanya.
(Informasi adalah data yang telah diolah menjadi
suatu bentuk yang penting bagi penerima dan
memiliki nilai yang nyata atau dapat dirasakan
dalam keputusankeputusan sekarang atau keputusan-
keputusan akan datang).
Perencanaan SDM barn dapat dilakukan dengan
baik dan benar jika informasi tentang job analysis,
organisasi, dan situasi persediaan tenaga kerja
diperoleh.
Job Analysis
Job analysis memberi informasi tentang
aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks
pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia,
dan alatalat yang dipergunakan.
Job description memberi informasi tentang
tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada
suatu jabatan.
Job specification memberi informasi tentang
kualifikasi-kualifikasi SDM yang akan menjabat suatu
jabatan.
Job evaluation memberi informasi mengenai
berat-ringannya pekerjaan, risiko pekerjaan, dan gaji
jabatan.
Job enrichment memberi informasi untuk
memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu
yang sifatnya vertikal.
Job enlargement memberi informasi untuk
memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya horizontal.
Work simplification memberi informasi untuk
spesialisasi pekerjaan, karena perkembangan
perusahaan:
Organisasi
Organisasi memberi informasi tentang hal-hal berikut.
1. Tujuan yang ingin dicapai, apakah laba atau
memberi pelayanan.
2. Jenis organisasi, apakah organisasi lini, lini dan staf,
fungsional, atau komite.
3. Dasar pendepartemenan dan struktur organisasi.
4. Rentang kendali setiap departemen/bagian.
5. Kepemimpinan organisasi, individu, atau kolektif.
6. Jumlah pekerja dan perincian manajerial dan
operasional.
7. Jenis-jenis authority yang didelegasikan dalam
organisasi.
8. Tingkat-tingkat posisi pejabat.
Situasi Persediaan Tenaga Kerja
Situasi persediaan tenaga kerja memberi informasi
tentang hal-hal berikut.
1. Persediaan tenaga kerja dan tingkat kemampuan SDM.
2. Jenis jenis, susunan umur, tingkat pendidikan, serta
penyebaran atau pemerataan tenaga kerja.
3. Kebijaksanaan perburuhan dan kompensasi
pemerintah.
4. Sistem, kurikulum, dan tingkat-tingkat pendidikan
SDM.
bila informasi-informasi di atas diperoleh
perencana secara lengkap dan akurat maka perencanaan
SDM akan baik dan benar. Jika rencana SDM baik dan
benar, realisasi MSDM akan lancar.
Peramalan
Perencana SDM yang baik adalah jika ia dapat
meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan
hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalan
biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang. bila
ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu
baik dan benar, karena la dapat membaca situasi masa
yang akan datang dengan baik.
Tujuan peramalan antara lain, untuk hal-hal berikut.
1. Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja
yang ada.
2. Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi
sehingga harus dilaksanakan pelatihan dengan
kurikulum yang tepat.
3. Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan
kemampuan SDM.
4. Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan
yang berlainan dan jenis SDM (pria-wanita) pada masa
yang akan datang.
5. Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah,
seperti usia, UMR, dan jam kerja.
Analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan
masa mendatang
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan
teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan
perburuhan pemerintah.
Prosedur Perencanaan SDM
1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM
yang dibutuhkan.
2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi serta
menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif.
5. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi
rencana.
6. Menginformasikan rencana kepada para pekerja
untuk direalisasikan.
Rencana SDM
Rencana SDM harus baik dan benar, supaya
pembinaan dan pengarahan pekerja efektifdan efisien
dalam melakukan tugas-tugasnya. Ciri-ciri SDM yang baik
dan benar, antara lain sebagai berikut.
1. Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah
dipahami para pekerja .
2. Job description setiap personel jelas dan tidak ada
tumpang tindih dalam pelaksanaan kerja.
3. Kualitas dan kuantitas serta penempatan pekerja
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
4. Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan
kerja, saluran perintah, dan tanggung jawab.
5. Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya, tetapi
tujuan, pedoman, dan pola dasarnya tetap.
6. Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertikal-
horizontal), peraturan dan sanksi hukuman,
pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan
lain-lain.
7. Dalam rencana harus ada secara jelas hak dan
kewajiban para pekerja .
8. Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas
pendorong semangat kerja pekerja .
9. Rencana harus dapat digunakan menjadi alat kontrol
yang baik.
Jangka Waktu Rencana
1. Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari S tahun,
seperti rencana pensiun dan lain-lain.
2. Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti
rencana promosi, demosi, dan lain-lain.
3. Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti
rencana seleksi dan lain lain.
Pentingnya PSDM
PSDM ini perlu untuk kepentingan perseorangan,
perusahaan, dan nasional. Kepentingun Perseorangun
PSDM penting bagi setiap orang karena dengan
PSDM la dapat menetapkan tujuan yang ingin dicapainya.
Untuk mencapai tujuan atau cita-cita ini maka kegiatan-
kegiatannya akan lebih terarah, efektif, dan efisien. Selain
itu, la dapat menilai seberapa jauh tujuan yang telah
dicapainya setiap periode. Contohnya, rencana
pendidikan, karier, ekonomi, dan lain-lain.
Kepentingan Perusahaan
PSDM ini sangat penting bagi setiap perusahaan
(organisasi) untuk dapat meningkatkan daya guna dan
hasil guna dalani mencapai tujuan perusahaan. Dengan
PSDM kualitas, kuantitas, dan penempatan pegawai tepat
sesuai kebutuhan perusahaan. PSDM perusahaan juga
akan dapat menilai apakah perusahaan maju atau tidak,
serta apakah kontrol pekerja dapat dilakukan.
Kepentingun Nasional
PSDM bagi kepentingan nasional sangat penting
karena kemajuan suatu negara terletak pada keunggulan
sumber daya manusianya. Semakin tinggi mutu SDMnya,
kemajuan negara akan semakin cepat pula. Oleh karena
itu, pemerintah harus merencanakan peningkatan mutu
SDM supaya pembangunan negara berjalan lancar dan
cepat. Tanpa mutu SDM yang baik, sulit bagi negara untuk
mencapai kemajuan yang cepat. Peningkatan mutu SDM
hanya dapat dilakukan dengan adanya PSDM yang baik
dan benar. Misalnya, PSDM di bidang pertambahan
penduduk, kesehatan, pendidikan, dan disiplin.
Kendala-Kendala PSDM
Kendala-kendala PSDM, antara lain meliputi hal-hal
berikut.
1. Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat
belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM
hanya berdasar ramalan-ramalan (prediction) saja
yang sifatnya subjekif. Hal ini menjadi kendala yang
serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM
secara pasti, seperti informasi energi mesin. Jadi, PSDM
di bidang kemampuannya sulit sekali, sehingga PSDM
yang baik dan benar menghadapi kendala.
2. Manusia (SDM) Makhluk Hidup
Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai
sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala
PSDM, karena itu sulit untuk memperhitungkan segala
sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tetapi
kurang man melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
di kendala proses perencanaan sumber daya manusia
yang baik dan benar. Persediaan, mutu, dan
penyebaran penduduk yang kurang mendukung
kebutuhan SDM perusahaan.
4. Kebijaksanaan Perhuruhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti
kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain
dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan
tepat.
Tantangan dalam PSDM bersifat eksternal dan internal.
a. Tantangan Eksternal meliputi bidang ekonomi,
sosial politik, perundang undangan, teknologi, dan
persaingan.
b. Tantangan Internal meliputi anggaran, estimasi
produk dan penjualan, usaha, atau kegiatan baru,
dan sebagainya.
5. Perencanaan Fungsi-Fungsi MSDM
oleh para penulis
dibagi atas beberapa fungsi dengan tujuan sebagai berikut.
a. Analisa pembahasannya sisternatis, teratur, dan
baik sehingga mudah dipahami.
b. Menjadi pedoman bagi manajer dalam
melaksanakan langkah-langkah kepemimpinannya di
bidang sumber daya manusia.agar setiap fungsi
MSDM diterapkan dengan baik dan tepat maka
perlu perencanaan terlebih dahulu.
1. Perencanaan Organisasi
Organisasi sebagai alat dan wadah orang-orang untuk
bekerja sama, terintegrasi, terkoordinasi, efektif, dan
harmonis, perlu direncanakan terlebih dahulu.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam
pengorganisasian, antara lain sebagai berikut.
1. Besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan, supaya
efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan.
2. Tipe organisasi yang paling tepat, apakah
organisasi lini, organisasi lini dan staf, organisasi
fungsional, atau organisasi komite.
3. Hubungan-hubungan dan saluran perintah serta
tanggung jawab dalam organisasi.
4. Struktur (Organization Chart) dan jumlah
departemen/bagiannya.
5. Job description untuk setiap jabatan, sehingga
tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas dapat
dihindarkan.
6. Rentang kendall setiap departemen/bagian sesuai.
bila perencanaan organisasi baik, organisasi
akan berjalan efektif dan efisien membantu tercapainya
tujuan yang diinginkan.
2. Perencanaan Pengarahan
Pengarahan SDM perlu direncanakan agar mereka
bekerja giat, efektif, dan efisien membantu tercapainya
tujuan perusahaan. Hal-hal yang perlu direncanakan
dalam pengarahan (directing) SDM, antara lain sebagai
berikut.
1. Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi
hukuman bagi yang melanggarnya.
2. Delegation qfAuthority, apakah desentralisasi atau
sentralisasi authority.
3. Cara pelaksanaan komunikasi dan sinibolis
komunikasi yang diberikan.
4. Alat-alat motivasi dan cara-cara pemberiannya.
5. Pengaturan pemberian insentif dan upah insentif.
3. Perencanaan Pengendalian
Pengendalian (controlling) SDM harus direncanakan
sebaik-baiknya, supaya pelaksanaan pengendalian
efektif. Pengendalian harus mengetahui sedini
mungkin terjadinya kesalahan dan melakukan
tindakan perbaikan.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengendalian,
antara lain sebagai berikut.
1. Sistem dan poin-poin yang akan dinilai.
2. Periode dan proses pen ilaian yang akan dilakukan.
3. Metode penilaian yang akan diterapkan.
4. Tindakan hasil penilaian terhadap SDM.
4. Perencanaan Pengadaan
Pengadaan (procurement) SDM harus direncanakan
secara baik dan benar supaya kualitas dan kuantitas
SDM sesual dengan kebutuhan perusahaan. Hal-hal
yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM,
antara lain sebagai berikut.
1. Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan
diperlukan.
2. Sumber calon pekerja dan cara-cara
penarikannya.
3. Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi
yang akan dilakukan.
4. Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang
akan dilakukan.
5. Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan
dilakukan.
5. Perencanaan Pengembangan
Pengembangan (development) SDM harus
direncanakan secara tepat supaya pengembangan
dapat meningkatkan produktivitas pekerja masa
kini maupun masa depan.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam
pengembangan SDM, antara lain sebagai berikut.
1. Tujuan dan peserta pengembangan.
2. Metode-metode dan kurikulum pengembangan
yang akan diberikan.
3. Tolok ukur metode pengembangan yang akan
diterapkan.
4. Dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai.
5. Asas dan dasar-dasar promosi pekerja .
6. Biaya-biaya pengembangan yang akan dikeluarkan.
7. Penilai dan ruang lingkup penilaian
6. Perencanaan Kompensasi
Kompensasi (compensation) SDM perlu direncanakan
dengan baik, supaya dapat mendorong gairah kerja
pekerja . Hal-hal yang harus direncanakan dalam
kompensasi, antara lain sebagai berikut.
1. Dasar, sistem, dan metode kompensasi yang akan
diberlakukan.
2. Kebijaksanaan kompensasi yang akan
diberlakukan.
3. Waktu pembayaran kompensasi yang akan
diterapkan.
7. Perencanaan Pengintegrasian
Pengintegrasian perlu direncanakan sebaik-baiknya
supaya pekerja termotivasi. Hal-hal yang perlu
direncanakan dalam pengintegrasian, antara lain
sebagal berikut.
1. Metode pengintegrasian yang akan dilakukan.
2. Alat-alat dan jenis-jenis motivasi yang akan
diberikan.
3. Pemimpin dan kesepakatan kerja bersama.
4. Biaya-biaya untuk alat-alat motivasi yang
dikeluarkan.
8. Perencanaan Pemelilraraan
Pemeliharaan (maintenance) perlu direncanakan
dengan baik supaya labor turnover relatif rendah. Hal-
hal yang harus direncanakan, antara lain sebagai
berikut.
1. Jenis-jenis kesejahteraan ekonomis yang akan
diberikan.
2. Jenis-jenis kesejahteraan fasilitas yang akan
diberikan.
3. Jenis-jenis kesejahteraan pelayanan yang akan
disediakan.
4. Biaya-biaya yang akan dikeluarkan.
5. Cara dan waktu pemberian kesejahteraan.
9. Perencanaan Kedisiplinan
Kedisiplinan sebagai cerminan tanggung jawab
pekerja harus direncanakan dengan sebaik-baiknya.
Hal-hal yang harus direncanakannya, antara lain
sebagai berikut.
1. Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi
hukuman yang akan diberikan.
2. Sistem pengawasan yang akan diterapkan.
3. Penyelesaian persaingan konflik yang akan
diberlakukan.
10. Perencanaan Pemberhentian
Pemberhentian (separation) SDM harus direncanakan
dengan sebaik-baiknya agar tidak menimbulkan
kesulitan bag' perusahaan. Karena cepat atau lambat
semua pekerja akan berhenti dengan alasan } ang
beraneka ragam. Setiap pekerja yang berhenti akan
membawa biaya (penarikan, seleksi, pengembangan)
yang merugikan perusahaan. Hal-hal yang perlu
diperhatikan dalam pemberhentian SDM, antara lain
sebagal berikut.
1. Penetapan syarat-syarat status setlap pekerja
dalam perusahaan (tetap, kontrak, percobaan, dan
lain-lain).
2. Merencanakan peraturan-peraturan pemberhentian
yang dikaitkan dengan status SDM dan alasan-
alasan pernberhentiannya.
3. Merencanakan persyaratan pensiun dan
pembayaran uang pensiun dan atau pesangonnya.
4. Merencanakan prosedur pemberhentian dengan
tidak hormat.
6. Audit SDM
Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi
perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Audit
SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk
mengetahui apakah para pekerja bekerja dengan baik
dan berperilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM
ini sangat penting bagi perusahaan maupun bag]
pekerja yang bersangkutan.
Kepentingan Audit bagi Perusahaan
1. Untuk mengetahui prestasi pekerja .
2. Untuk menetapkan besarnya kompensasi pekerja
bersangkutan.
3. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku pekerja .
4. Untuk menetapkan apakah pekerja perlu dimutasi
(vertikal atau horizontal) an atau diberhentikan.
5. Untuk mengetahui apakah pekerja itu dapat bekerja
sama dengan pekerja lainnya.
Kepentingan Audit bagi SLIM
1. Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu
ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari
hasil kerjanya.
2. pekerja ingin mengetahui apakah prestasi kerjanya
lebih baik daripada pekerja lainnya.
3. Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
4. Mengakrabkan hubungan para pekerja dengan
pimpinannya.
Tujuan Audit SDM
1. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja
pekerja sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan.
2. Untuk mengetahul apakah semua pekerja dapat
meyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat
waktu.
3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa
kepada setiap pekerja .
4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan
atau hukuman kepada setiap pekerja .
5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi
vertikal (promosi atau demosi), horizontal, dan atau
alih tugas bagi pekerja .
6. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja,
prestasi kerja, dan disiplin pekerja .
7. Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini
mungkin dan tindakan perbaikannya dapat dilakukan
secepatnya.
8. Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya pekerja
mengikuti pengembangan (pelatihan pendidikan).
9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan
memperhatikan nilai mereka.
10. Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan
seleksi penerimaan pekerja di masa datang.
11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana SDM apakah
sudah baik atau tidak, atau masih perlu
disempurnakan kembali.
Pelaksanaan Audit SDM
Pelaksanaan audit SDM dilakukan oleh atasan
langsung dan manajer urusan SDM, baik secara individual
maupun kolektif. Audit SDM dilakukan secara formal dan
informal, baik langsung maupun tidak langsung (laporan
tertulis). Audit formal dilakukan oleh atasan langsung atau
orang yang dapat memberi sanksi. Audit informal
dilakukan oleh warga sehingga tidak dapat
memberi sanksi, tetapi penilaiannya sangat objektif jadi
perlu diperhatikan penilai formal sebagai masukan. Audit
SDM baru ada artinya jika ada tindak lanjut dari hasilnya.
Hal ini perlu supaya pekerja termotivasi untuk
meningkatkan disiplin, semangat kerja, dan perilakunya.
Tindak Lanjut Audit SDM
1. bila nilai auditnya baik, diberikan kenaikan balas
jasa (gaji dan atau kesejahteraan pekerja ),
dipromosikan, dan atau penghargaan seperti bintang
jasa, piagam, dan lain-lain.
2. Jika nilai auditnya kurang/jelek dikenakan hukuman
seperti gajinya tidak dinaikkan, demosi, dan atau
diberhentikan.
Ruang Lingkup Audit SDM
Ruang lingkup audit SDM, cara, sistem, metode
penilaian, dan penilai harus diinformasikan secara jelas
kepada pekerja supaya mereka mengetahuinya.
Ruang lingkup audit SDM, yaitu what, why, where,
when, who, and how disingkat 5W + 1 H.
What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku,
kesetiaan, kejujuran, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas
saat sekarang, potensi akan datang, sifat, dan hasil
kerjanya.
Why (kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan
kerja pekerja , kepentingan, pengembangan, dan lain-
lain.
Where (di mana) dinilai, di dalam atau di luar
pekerjaan.
When (kapan) dinilai, yaitu secara periodik (formal)
dan secara terus-menerus (informal).
Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung,
atasan dari atasan langsungnya, dan atau suatu tim yang
dibentuk di perusahaan.
How (bagaimana) penilaiannya, yaitu dengan metode
tradisional atau metode modern. Metode tradisional
seperti ratingscale, employer comparation, alternative
ranking, paired comparation, dan lain-lain.
Metode modern seperti assesment centre dan
Management By Objective atau Manajemen berdasar
Sasaran (MBS = MBO).
1. Pentingnya Pengembangan
Pengembangan pekerja (sumber daya manusia),
baik baru maupun lama perlu dilakukan secara terencana
dan berkesinambungan. Oleh karenanya perlu ditetapkan
lebih dahulu program pengembangan pekerja .
Pengembangan pekerja ini dirasakan makin
penting keberadaannya karena tuntutan pekerjaan dan
jabatan sebagai dampak kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi serta semakin ketatnya persaingan di antara
perusahaan sejenis.
Pemimpin perusahaan pada dasarnya menyadari
bahwa pekerja baru, pada umumnya hanya memiliki
pengetahuan teoritis dari bangku sekolah, oleh karenanya
perlu dikembangkan kemampuan nyata untuk dapat
mengerjakan tugasnya. Demikian pula bagi pekerja
lama senantiasa diperlukan latihan karena tuntutan tugas
baru baik dalam rangka menghadapi transfer maupun
promosi.
Program pengembangan pekerja hendaknya
disusun secara cermat dan di dasarkan kepada metode
ilmiah serta berpedoman keterampilan yang dibutuhkan
perusahaan baik saat ini maupun masa yang akan datang.
Latihan sebagai salah satu bentuk pengembangan
pekerja merupakan suatu proses yang berjalan terus
menerus. Masalah baru, prosedur baru, peralatan baru,
pengetahan dan jabatan baru selalu timbul dalam
organisasi yang dinamis. Untuk menghadapi perubahan
ini diperlukan instruksi, bimbingan kepada para
pekerja. Munculnya kondisi baru ini mendorong
manajemen untuk terus menerus memperhatikan dan
menyusun program pengembangan secara
berkesinambungan.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual dan
moral pekerja sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan sendiri berhubungan dengan peningkatan
pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan
secara menyeluruh. Sedangkan latihan adalah suatu usaha
peningkatan pengetahuan da
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpeg){kind=small}