pekerja harus diberhentikan dari suatu
organisasi perusahaan. Misalnya pekerja anak-
anak, pekerja WNA, pekerja yang terlibat
organisasi terlarang.
b. Berhenti Karena Keinginan Perusahaan
Perusahaan dapat memberhentikan
pekerja nya baik secara terhormat maupun tidak
terhormat. Pemberhentian semacam ini telah diatur
oleh Undang-undang No. 12 tahun 1964, seizin P4D,
P4P, serta tergantung status kepegawaian pekerja
yang bersangkutan.
Alasan perusahaan memberhentikan pekerja
antara lain, pekerja tidak mampu mengerjakan
pekerjaannya; perilaku dan kedisiplinannya
kurang baik; melanggar peraturan dan tata tertib
perusahaan; tidak dapat bekerja sama; konflik
dengan pekerja lain serta melakukan tindakan
amoral.
Konsekuensinya perusahaan harus memberi
uang pesangon dan uang jasa kepada pekerja
dengan status pegawai tetap yang besarnya
disesuaikan dengan undang-undang yang
berlaku. Sedangkan bagi pekerja dalam masa
percobaan dan kontrak tanpa uang pesangon.
Dalam memberhentikan pekerja manajer
harus melakukan berbagai hal seperti:
1) Mendaftar kekurangan kinerja secara jelas
2) Menunjukkan alasan yang memicu dilakukan
pemecatan
3) Bersikap sensitif terhadap pribadi pekerja
4) Bila dimungkinkan menawarkan pensiun dini
5) Memberi kesempatan agar pekerja dapat tetap
bekerja
Proses pemberhentian karena keinginan
perusahaan ini dilakukan melalui beberapa tingkatan
yaitu:
1) Perundingan antara pekerja dengan pimpinan
perusahaan
2) Perundingan antara pimpinan serikat buruh
dengan pimpinan perusahaan
3) Perundingan P4D dengan pimpinan perusahaan
4) Perundingan P4P dengann pimpinan perusahaan
5) Keputusan Pengadilan Negeri.
c. Berhenti Karena Kinginan pekerja
pekerja yang ingin berhenti mengajukan
permohonan untuk berhenti dari perusahaan ini .
Permohonan ini disertai alasan dan saat kapan akan
berhenti.
Hal ini perlu dilakukan agar perusahaan dapat
mencari pengganti, agar kegiatan perusahaan tidak
terganggu. Alasan pengunduran diri ini antara lain:
pindah ke tempat lain (alasan keluarga), kesehatan
kurang baik, melanjutkan pendidikan, berwiraswasta.
Kalau banyak pekerja yang berhenti karena
keinginannya hendaknya manajer lebih perhatian
untuk mencari sebab-sebab yang sebenarnya, sehingga
turn over dapat dicegah. Bila berhenti atas permintaan
sendiri maka uang pesangon hanya diberikan
berdasar kebijaksanaan perusahaan saja, sebab
tidak ada ketentuan hukum yang mengaturnya.
d. Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian pekerja atas
keinginan perusahaan, undang-undang ataupun
keinginan pekerja sendiri. Keinginan perusahaan
mempensiunkan pekerja , karena produktivitas
kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik
karena kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan.
Undang-undang mempensiunkan seseorang
karena telah mencapai batas usia dan masa kerja
tertentu. Misalnya usia 55 tahun dan minimun
memiliki masa kerja 15 tahun.
Keinginan pekerja adalah pensiun atas
permintaan sendiri dengan mengajukan surat
permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu dan
permohonannya dikabulkan oleh perusahaan.
Bagi pekerja yang pensiun mendapat uang
pensiun yang besarnya diatur oleh UU atau
peraturan yang dibuat oleh perusahaan.
Pembayaran uang pensiun sebenarnya merupakan
pengakuan, penghargaan atas pengabdian seseorang
kepada organisasi dan memberi sumber
penghidupan bagi masa usia lanjutnya
e. Kontrak Kerja berakhir, Kesehatan pekerja , dan
meninggal dunia.
pekerja kontrak akan diberhentikan bila masa
kontrak telah berakhir. Pemberhentian atas dasar
berakhirnya kontrak ini tidak menimbulkan
konsekuensi, karena telah diatur dalam perjanjian
kontrak.
Kesehatan pekerja juga dapat menjadi alasan
untuk pemberhentian pekerja . Inisiatif
pernberhentian ini dapat berasal dari kedua belah
pihak.
pekerja yang meninggal dunia secara otomatis
putus hubungan kerjanya dengan perusahaan.
Perusahaan memberi pesangon atau uang
pensiun bagi keluarga yang ditinggalkan sesuai
dengan peraturan yang ada.
f. Perusahaan Dilikuidasi
pekerja akan dilepas jika perusahaan
dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut. Bangkrutnya
perusahaan harus berdasar ketentuan hukum
yang berlaku, sedang pekerja yang dilepas harus
mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan
pemerintah.
2. Memberhentikan sementara
Siklus perusahaan sering kali naik dan turun. Pada saat
permintaan banyak perusahaan banyak memerlukan tenaga
kerja untuk memenuhi permintaan ini , tetapi
manakala permintaan turun, tidak ada pilihan lain kecuali
memberhentikan sementara atau merumahkan (layofly
pekerja nya. Meskipun dinimahkan tidaklah sama dengan
dipecat (fired), namun keduanya memiliki efek yang
sama yaitu memicu pekerja menganggur.
Dinimahkan dapat menjadi lebih buruk secara
psikologis daripada diberhentikan. Dengan diberhentikan
hubungan dengan perusahaan diputus dan mantan
pekerja tidak memiliki pilihan lain kecuali mencari
pekerjaan lain. Sedangkan hal ini tidak terjadi manakala
pekerja dinimahkan karena pekerja memiliki
hubungan dengan perusahaan.
Banyak pekerja yang dinimahkan tidak tahu pasti
kapan yang bersangkutan akan ditarik atau dipanggil
kembali. Bersamaan dengan itu sumber daya finansial
pekerja berkurang, yang semakin lama memicu
semakin frustasi pekerja ini .
Untuk itulah maka setiap pekerja yang akan
diterima wajib diberitahi sistem yang dilakukan oleh
perusahaan termasuk bila pekerja terpaksa dinimahkan.
Prosedur layoff ini biasanya dinyatakan secara jelas dalam
perjanjian kerja manajemen pekerja .
Prosedur menarik kembali (recalling) pekerja
yang dinimahkan biasanya harus dinyatakan secara jelas
pula dalam perjanjian manajemen pekerja .
3. Proses Pemberhentian
Pemberhentian pekerja hendaknya berdasar
peraturan dan perundang-undangan yang ada, agar tidak
menimbulkan masalah. Seyogyanya pemberhentian
dilakukan dengan cara yang sebaik-baiknya sehingga tetap
terjalin hubungan informal yang baik antara perusahaan
dengan mantan pekerja ini . Hal di alas pada
dasarnya menjadi keinginan kedua belah pihak, tetapi tidak
dapat diingkari sering kali terjadi pemberhentian yang
berdasar pemecatan, akibat terjadinya konflik yang
tidak dapat diatasi lagi.
Proses pemecatan harus melalui prosedur sebagai
berikut:
a. Musyawarah pekerja dengan pimpinan
b. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan
perusahaan
c. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan
perusahaan dan P4D
d. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan
perusahaan dan P4P
e. Pemutusan berdasar keputusan pengadilan negeri
1. Riset Sumber daya Manusia
a. Latar Belakang Riset SDM
Penerapan riset sumber daya manusia adalah
merupakan penelitian sistematik sumber daya manusia
sebuah perusahaan untuk tujuan memaksimalkan pencapaian
tujuan operasional organisasi dan pribadi. Manajemen telah
mulai menyadari signifikansi komponen sumber daya
manusia terhadap kemampuan sebuah organisasi untuk
mencapai tujuannya. Pencerahan ini terjadi pada waktu
bentuk persaingan bisnis membuat sulit untuk memperoleh
dan mendapatkan individu yang bermutu.
Meningkatnya kebutuhan akan riset sumber daya
manusia bertalian dengan perubahan yang cepat dalam
komposisi tenaga kerja. Riset dibutuhkan untuk
menentukan bagaimana tujuan tenaga kerja yang baru
dapat dipadukan kebutuhan tenaga kerja lainnya.
Berkembangnya ilmu pengetahuan memicu
perusahaan untuk secara berkesinambungan berjuang
memutakhirkan tenaga kerja mereka agar para pekerja
menerima perubahan yang disebabakan oleh teknologi
baru. Melalui riset dapat ditunjukkan cara mana yang dapat
dilakukan agar orang menerima perubahan sehingga
mereka akan menjadi tenaga kerja yang produktif.
Riset yang digunakan dalam bidang sumber daya
manusia adalah riset terapan bukan riset murni, karena
hasilnya perlu segera diaplikasikan untuk mencapai tujuan
organisasi, pekerja maupun warga .
b. Kancah kajian Riset SDM
Riset sumber daya manusia memiliki kajian pada
seluruh fungsi manajemen dan operasional. Pada riset
perencanaan dapat dilakukan kegiatan yang akan
membantu menjelaskan mengapa seorang individu
menjadi pekerja sukses di suatu perusahaan dan gagal di
perusahaan lain meskipun pekerjaan itu tampaknya
serupa.
Riset rekrutmen diarahkan kepada penentuan
bagaimana individu dengan potensi tinggi dapat
didorong untuk melamar pekerjaan pada perusahaan.
Tujuan riset pada aspek ini adalah menentukan calon
pekerja dengan potensi paling besar dan sukses.
Riset ini sering kali mencoba untuk menentukan faktor-
faktor seperti latar belakang, pengalaman, pendidikan
dan nilai tes yang dapat digunakan untuk membedakan
pelamar yang sukses dan yang kurang sukses.
Riset juga diperlukan dalam pengembangan SDM.
Penelitian pada bidang ini dapat menentukan pekerja
mana yang dapat memanfaatkan pelatihan yang akan
dilakukan. Kegiatan pelatihan apa yang diperlukan oleh
pekerja perlu dilaksanakan melalui riset pekerja ,
sehingga pelatihan dilakukan sesuai kebutuhan SDM untuk
pengembangan dirinya.
Untuk mempertahankan kebijakan gaji yang wajar,
banyak perusahaan yang melaksanakan survei gaji yang
ekstensif. Demildan juga dengan riset terhadap
karyawarui,ra serrdi...d. Disinilah kiranya riset kompensasi
sangat diperlukan.
Riset dalam bidang pekerja dan l,iihunqan
perburuhan terutama terfokus pada bidang-bidang yang
mempengarulu kinerja setiap individu, terutama untuk
menentukan faktor-falctor yang meznungkinkan perusahaan
agar tetap bebas serikat pekerja. Secara
berkesinambungan memonitor faktor-faktor yang
mempengaruhi pekerja dan hubungan perAUiuhan
kemungkinan akan selalu, terbukti berznanfaat bagi
pekerja maupun organisasi.
Tugas utama riset dalam bidang kesehatan dan
keselamatan kerja merupakan sesuatu yang sangat penting.
hiset dapat digunakan untuk menentukan lokasi dan
penyebab kecelakaan kerja, selain itu juga dapat
digunakan untuk mengidentifikasi karakteristik pekerja
yang memiliki kemungkinan kecelakaan kerja lebih tinggi.
c. Metode Penelitian SDM
Ada tiga metode pokok yang sering digunakan
dalam riset SDM yaitu: Studi kasus, metode survai dan
eksperimen.
1) Studi kasus
Studi kasus adalah penelitian ke dalam sebab-sebab
yang mendasari permasalahan tertentu dalam sebuah
pabrik, sebuah departemen, atau sebuah kelompok kerja.
hasil riset diterapkan hanya pada seperangkat
permasalahan tertentu dan tidak dapat digeneralisasikan
pada kelompok atau permasalahan yang lain.
Meskipun hasilnya tidak dapat digeneralisasikan
namun pendekatan seperti ini sangat diperlukan. Karena
melalui studi kasus ini penelitian dilakukan secara intensif
dan mendalam sehingga bisa menjawab mengapa keadaan
itu terjadi dan peneliti diharapkan dapat menemukan
hubungan yang tadinya tidak diharapkan. Teknik yang
digunakan untuk mengumpulkan data bervariasi
disesuaikan dengan jenis data yang diperlukan, namun
yang lebih banyak digunakan adalah participant
observation dan depth interview. Analisa data ctilakukan
dengan membuat kategorisasi dari fokus penelitian.
Jenis penelitian ini merupakan penelitian yang rinci
mengenai suatu objek tertentu selama kurun waktu tertentu
dengan cukup mendalam dan menyeluriih termasuk
lingkungan dan kondisi masa lalunya. Selanjutnya peneliti
berusaha menemukan hubungan antara faktor-faktor
ini satu dengan yang lain.
Jenis permasalahan yang dapat diteliti melalui studi kasus
antara lain: tingkat perputaran pekerja yang berlebihan,
tingkat ketidakhadiran yang terlalu tinggi, tingkat
kecelakaan kerja, rendahnya etos kerja dan moral kerja.
2) Metode survai
Dalam pelaksanaan survai, informasi dikumpulkan
dari responden dengan menggunakan kuesioner. Survai
dilakukan pada penelitian yang menggunakan sample
dan informasi yang dikumpulkan melalui sampel ini
digeneralisasikan untulc populasi (Singarimbun, 1983).
Untuk melakukan penelitian yang terkait dengan
opini pekerja , perlu ditekankan pada pekerja bahwa
kerahasiaan jawabannya dapat terjamin. Dengan demilgian
pekerja dapat memberi jawaban sejujurnya.
Survai digunakan untuk anenqukur gejala yang ada
tanpa menyelidiki kenapa gejala ini ada, sehingga
tidak perlu memperhitungkan hubungan antara variabel
karena hanya menggunakan data yang ada untuk
pemecahan masalah daripada menguji hipotesisi. Survai
dapat memberi manfaat untuk tujuan deskriptif,
membantu untuk membandingkan kondisi yang ada
dengan kriteria yang telah ditentukan sebelumnya dan
juga untuk pelaksanaan evaluasi.
a. Eksperimen
Metode eksperimen merupakan penelitian yang
dilakukan dengan memodifikasi variabel tertentu. menurut
Sudjana (1980) disain dasamya adalah replikasi, randomisasi
dan kontrol.
Eksperimen sangat sesuai untuk pengujian hipotesis
tertentu dan dimaksudkan untuk mengetahui apakah
variabel intervensi atau variabel eksperimen efektif atau
tidak. Pelaksanaan eksperimen memerlukan konsep dan
variabel yang jelas serta pengukuran yang cermat.
Eksperimen dapat dilakukan dengan atau tanpa kelompok
pembanding (control group).
Sebagai contoh seorang manajer ingin menentukan
efek yang akan dimilila oleh suatu program pelatihan
terhadap produktivitas. Kelompok kendali akan
melaksanakan tugas dengan cara konvensional, sedangkan
kelompok eksperimen melalui pelatihan. Bagi penelitian
yang dilakukan tanpa kelompok pembanding dengan
membandingkan produktivitas sebelum dan sesudah
mengikuti pelatihan. Hipotesis yang akan diujui adalah
bahwa petihan berpengaruh terhadap produktivitas
Untuk mengenal adanya permasalahan di organisasi,
pihak pimpinan dapat melakukan identifikasi segala
aktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak
langsung (melalui laporan). Secara rinci sumber untuk
mengenali masalah meliputi: pengamatan terhadap kegiatan
manusia (pekerja ), melalui bacaan (laporan),
pertgamatan terhadap alam (lingkungan sekeliling), diskusi,
catatan pribadi.
Pengenalan masalah bertujuan untuk (1) mencari sesuatu
dalam rangka memuaskan keingintahuan terhadap gejala yang
ada, (2) mcletakkan dasar untuk memecahkan masalah dan
penelitian selanjutnya, (3) menyediakan sesuatu yang
bermanfaat,
2) Merumuskan masalah
Perumusan masalah merupakan titik tolak bagi
perumusan hipotesis, dan rumusan masalah dapat
menghasilkan proyek penelitian. Rumusan masalah
umumnya dilakukan dengan kondisi berikut:
a) Masalah dinimuskan dalam bentuk kalimat tanya
b) Rumusan hendaknya jelas dan padat
c) Rumusan masalah harus berimplikasi adanya data untuk
memecahkan masalah
d) Rumusan masalah harus merupakan dasar untuk membuat
hipotesis
e) Masalah menjadi dasar dalam penentuan judul
penelitian
Sering kali membuat masalah penelitian merupakan
hal yang sukar, karena: (1) Tidak semua masalah di
lapangan dapat diuji secara empiris, (2) Tidak ada
pengetahuan atau tidak diketahui sumber atau tempat
mencari masalah, (3) Kadang kala si peneliti dihadapkan
kepada banyak sekali masalah penelitian, dan sang
peneliti tidak dapat memilih masalah mana yang lebih baik
untuk dipecahkan, (4) Ada kalanya masalah menarik untuk
diteliti, tetapi data sukar diperoleh (Nazir, 1988).
3) Memilih metode (pandekatan penelitan)
Setelah mengetahui masalah yang ada, peneliti dapat
menentukan metode mana yang akan digunakan.
Apakah studi kasus, survai, atau eksperimen.
4) Menqumpulkan data
Pengumpulan data dapat dilakukan dengan berbagai
teknik, seperti observasi, wawancara, angket, studi
dokumentasi. Penentuan teknik pengumpul data tergantung
pada tujuan dan data yang akan dikumpulkan.
5) Pengolahan data dan Interpretasi hasil
Pengolahan data dilakukan dengan mentabulasikan
dan atau rnengkategorisasikan data yang telah diperoleh.
Dari tabulasi dan kategori ini barulah peneliti
memberi interpretasi dari masing-masing temuan.
Pemberian interpretasi ini akan lebih baik bila
dilakukan oleh orang yang dengan situasi yang sedang di
teliti.
berdasar hasil interpretasi ini dapat
dirumuskan berbagai kebijakan sebagai upaya untuk
mengatasi masalah yang ada. Pengolahan dan analisis data
dapat dilakukan dengan kuantitatif maupun kualitatif sesuai
dengan kebutuhan.
1. Melakukan Tindakan
Tahap yang paling sulit dari proses riset adalah
mengambil tindakan berdasar temuan riset. Hasil riset
mungkin menunjukkan adanya perubahan pada berbagai
bidang dalam organisasi. Riset hanya bermanfaat bila
temuan yang diperoleh ditindaklanjuti dengan aksi nyata.
2. Audit Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Audit Sumber Daya Manusia
Pelaksanaan audit di bidang SDM dapat dilakukan
melalui fungsi pengawasan dengan tujuan agar kegiatan
organisasi dilakukan dengan berbagai prinsip seperti
efisiensi, efektivitas, produktivitas, koordinasi,
fungsionalisasi. Pengawasan sendiri merupakan suatu
kegiatan dalam hal mana pihak manajemen melakukan
pengamatan atas: Jumlah sumber daya manusia yang ada,
jumlah SDM yang dibutuhkan, jumlah pasaran SDM yang
ada, kualitas SDM yang dimiliki dan yang ada di pasaran
tenaga kerja, kemampuan individu setiap SDM dalam
organisasi, upaya peningkatan kemampuan SDM dalam
organisasi dan semangat kerja mereka. kesemuanya itu
dilaksanakan agar pengelolaan organisasi dapat lebih
efektif dan efisien.
Audit adalah pemeriksaaan data. Sehingga audit
SDM adalah perneriksaan atas data SDM yang dinuliki oleh
suatu organisasi. Audit juga dapat diartikan sebagai
prosedur untuk meneliti/memeriksa apakah cara
membina SDM dalam organisasi sudah benar dan menurut
ketentuan yang berlaku serta pembinaan personil yang
tepat sesuai dengan kesepakatan. Audit SDM pada
dasarnya mengevaluasi kegiatan pekerja yang
dilakukan dalam suatu organisasi baik bagian demi bagian
maupun secara keseluruhan.
b. Pentingnya Audit manajemen SDM
Pentingnya audit manajemen SDM bagi organisasi
atau perusahaan antara lain :
1) Mengidentifikasi kontribusi departemen SDM bagi
organisasi dalam usaha mencapai tujuan
2) Meningkatkan citra profesional departemen sumber
daya manusia
3) Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme
yang lebih besar diantara anggata-anggota
departemen sumber daya manusia
4) Menjernihkan tugas dan tanggung jawab departemen
sumber daya manusia agar tidak terjadi tumpang
tindih dalam hal tugas, wewenang dan tanggung
jawab.
5) Merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan
praktek personalia
6) Menemukan masalah sumber daya manusia yang kritis
7) Memastikan ketaatan yang tepat waktu terhadap
persyaratan legal
8) Mengurangi biaya sumber daya manusia melalui
prosedur personalia yang efektif
9) Menciptakan peningkatan penerimaan terhadap
perubahan yang dibutuhkan di dalam departemen
sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia yang efektif
memenuhi tujuan perusahaan dan kebutuhan pekerja
jika kebutuhan pekerja tidak terpenuhi perputaran
pekerja , ketidakhadiran dan aktivitas pekerja
kemungkinan akan teriadi. Untuk itulah tim audit sangat
diperlukan untuk mengumpulkan informasi mengenai gaji,
tunjangan, bantuan perencanaan karir, dan umpan balik
yang diterima pekerja mengenai kinerja mereka.
c. Pendekatan dalam audit SDM
Ada berbagai pendekatan yang sering digunakan
dalam audit SDM, yaitu:
1) Pendekatan Komparatif pada pendekatan ini tim audit
SDM membandingkan perusahaan (dividi) dengan
perusahaan (divisi) lainnya untuk menyingkap bidang
kinerja yang buruk. Pendekatan ini lazimnya digunakan
untuk membandingkan hasil aktivitas atau program
yang spesifik. Pendekatan ini membantu mendeteksi
bidang yang membutuhkan peningkatan. Bagi para
peneliti dapat dengan mudah mengusulkan berbagai
perbaikan, karena mereka pada umumnya dapat
mencontoh langkah-langkah kerja yang telah
digunakan oleh divisi (organisasi) lain.
2) Pendekatan otoritas pihak luar, tim audit SDM
bergantung pada keahlian konsultan dari luar atau
temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar
terhadap program atau aktivitas SDM. yang dievaluasi.
Konsultan atau ternuan riset dapat membantu
mendiagnosis penyebab permasalahan.
3) Pendekatan statistikal berdasar catatan yang ada
tim audit SDM menghasilkan standar statistikal
terhadap aktivitas dan program SDM yang akan
dievaluasi. Dengan standar matematis ini tim audit
dapat menemukan kesalahan pada saat masih kecil.
4) Pendekatan Kepatuhan tim audit mencari
penyimpangan dari beberapa peraturan, kebijakan,
serta prosedur perusahaan berdasar sampel elemen
sistern informasi yang ada. Melalui upaya pencarian
fakta tim audit dapat menemukan apakah ada
kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan
perusahaan.
5) Pendekatan manajemen berdasar tujuan, tim audit
dapat membandingkan hasil aktual dengan tujuan yang
dinyatakan, sehingga bidang kinerja yang buruk
dapat segera dilaporkan.
Pendekatan "MBO" ini didasarkan pada "satu langkah
ke bawah". berdasar prinsip satu langkah ke bawah,
masing-masing anggota manajemen puncak bersama
manajer yang menjadi bawahannya langsung, membahas
dan menetapkan sasaran departemental yang ingin dicapai
oleh satuan kerja yang dipimpinnya.
Jika para peneliti menggunakan pendekatan ini
dalam melakukan audit kepegawaian yang terjadi ialah
bahwa para peneliti membandingkan hasil nyatanya
dengan sasaran yang telah ditetapkan.
Pendekatan komparatif merupakan pendekatan yang
paling banyak digunakan. Namun tidak ada satu
pendekatan yang dapat diterapkan pada semua bidang
organisasi. Oleh karenanya pemilihan pendekatan
disesuaikan dengan kebutuhan, kondisi yang ada serta
SDM yang akan dievaluasi.
d. Alat Dalam Audit SDM
Berbagai alat audit yang sring digunakan adalah
wawancara, kuesioner, analisis catatan, dan informasi
internal.
Wawancara oleh manajer terhadap pekerja
merupakan sumber informasi mengenai aktivitas SDM.
komentar mereka membantu tim audit mencari bidang
yang membutuhkan perbaikan. Kritik dari pekerja
dapat menunjukkan tindakan yang harus diambil oleh
departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka.
Kuesioner digunakan karena wawancara memakan
waktu yang terlalu lama sehingga memicu
pemborosan. Melalui kuesioner gambaran yang lebih
akurat dari perlakuan pekerja dapat dikembangkan.
Analisa catatan personalia merupakan salah satu alat
yang dapat digunakan untuk mengetahui berbagai
kekurangan di organisasi. Review ini dilaksanakan untuk
memastikan kepatuhan terhadap prosedur dan peraturan.
Catatan yang ditinjau oleh tim audit meliputi catatan
keselamatan dan kesehatan pekerja , keluhan,
kompensasi, kebijakan dan program SDM.
Informasi eksternal merupakan alat audit SDM
dengan membandingkan kondisi di dalam dengan di
luar organisasi. Sumber informasi eksternal meliputi
pemerintah, asosiasi industri, asosiasi profesional,
konsultan, serta hasil riset yang diaadakan oleh
perguruan tinggi.
d. Laporan Audit
Agar informasi yang telah diporoleh melalui
alat audit, maka informasi ini disusun ke dalam
suatu laporan audit. Laporan audit adalah gambaran
komprehensif dan aktivitas sumber daya manusia yang
meliputi rekomendasi untuk praktek yang efektif dan
rekomendasi untuk memperbaiki praktek yang tidak
efektif.
Laporan audit SDM terdiri dari beberapa rangkap,
satu bagian untuk manajer operasi yang lainnya untuk
spesialis sumber daya manusia dan yang terakhir untuk
manajer SDM.
Mungkin tidak terlalu penting untuk menekankan
perlunya format suatu laporan yang baku. Meskipun
dcmikian ada beberapa hal yang perlu diperhatikan
yaitu: (1) Format harus tersusun secara sistematik
sehingga mudah dipahami, (2) Menggunakan bahasa
yang baik dan benar sehingga tidak menimbulkan
interprestasi yang berbeda, (3) Informasi lengkap,
mutakir dan dapat dipercaya, (4) Isi laporan harus
bersifat faktual, dan (5) dapat digunakan untuk membuat
prediksi.
Laporan Audit pada umumnya disusun sebagai
berikut:
1. Judul
2. Daftar isi
3. Ringkasan
4. Pendahuluan (latar belakang, masalah, tujuan, manfaat
pendekatan)
5. Temuan dan Pembahasan (analisis dan evaluasi)
6. Simpulan dan saran
7. Lampiran
Motivasi sering, diartikan dengan istilah dorongan,
yang berarti tenaga yang menggerakkan jiwa dan jasmani
untuk berbuat, sehingga motif merupakan “driving force”
seseorang, untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Setiap orang memiliki motif diri
yang tentu bisa berbeda antara orang yang satu dengan
yang lainnya. Hal dapat diuraikan dengan adanya ciri-ciri
motif individu sebagai berikut :
- Motif itu majemuk, artinya bahwa sesuatu perbuatan
tidak hanya memiliki satu tujuan, namun multi
tujuan yang herlangsung bersama-sama.
- Motif dapat beruhah-ubah, maksudnya motif pada
seseorang sering mengalami perubahan karena
keinginan manusia dapat berubah-ubah sesuai dengan
kebutuhannya.
- Motif berbeda antar individu, hal ini berarti motif
sebagai kekuatan atau dorongan seseorang melakukan
tindakan atau bertingkah laku, maka akan dapat
berbeda antara individu yang satu dengan yang
lainnya.
- Motif individu bersifat komplek, artinya pada diri
individu akan didapati beberapa atau banyak motif
diri untuk melakukau tindakan. Dari motif yang
banyak ini akan saling herinteraksi pada diri
individu, sehingga akan nampak adanya motif yang
komplek pada diri seseorang.
Macam-macam Motif Individu dapat dibedakan sebagai
herikut :
Murray :
Membedakan motif kedalam 2 macam yaitu motif
primer dan motif sekunder. Motif primer adalah motif
individu yang bersifat bawaan (biologis) atau merupakan
motif dasar yang ada pada diri individu dan berhuhungan
dengan kebutuhan jasmani untuk kelangsungan hidupnya.
Sedang motif sekunder adalah merupakan motif yang
timbul karena pengaruh lingkungan eksternal artinya
motif yang muncul karena adanya interaksi dengan
li.ngkungannya.
Keypers:
Membedakan motif menjadi: motif biologik, motif
sosiologik dan motif teologik. Motif biologik adalah
merupakan motif yang berhuhungan dengan kebutuhan
unutk kelangsungan hidup seseorang sebagai organisme.
Sedang motif sosiologik adalah motif untuk mengadakan
hubungan atau kebutuhan yang berkaitan keinginan
berinteraksi dengan individu lainnya, dan motif teologik
adalah motif yang mendorong individu untuk
mengadakan hubungan dengan “Sang Pencipta” atau
Tuhan.
Dari perbedaan ini kiranya dapat dirumuskan
lebih sederhana bahwa motif individu akan terdiri dari
motif yang berkaitan dengan kepentingan dasar untuk
hidup dan kelangsungannya, motif untuk berkomunikasi
dan berinterksi dengan sesamanya dan motif untuk
berbuat dan bertindak dalam rangka pengabdian semata-
mata mewujudkan syukur dan taqwanya kepada “sang
pencipta” yaitu allah SWT.
1. MOTIVASI INDIVIDU
Motivasi menurut Hedjrahman Ranupandojo dan Suad
Husnan adalah proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Dengan demikian motif yang ada pada individu perlu
dirangsang/didorong/dimotivisir, agar individu ini
dengan motif yang ada pada dirinya dapat, melakukan
tindakan atau kerja yang positif, sehingga motifirya
terpenuhi dan kebutuhan organisasi perusahaan juga
terpenuhi.
Berbicara tentang motivasi kerja individu ada 3
hal pokok pertanyaan yang diajukan yaitu :
- apa yang menjadi penggerak atau sumber tingkah laku
seseorang itu?
- apa yang mengarahkan atau mengatur tingkah laku
seseorang itu?
- bagaimana tingkah laku itu dipertahankan.
Untuk memberi jawaban atas pertanyaan-
pertanyaan ini salah satu teori yang dapat dibahas
adalah “teori keputusan” atau “Content Theory”.
Teori akan mencoba men .jawah pertanyaan-
pertanyaan: kebutuhan apa yang diinginkan seseorang
untuk diptiaskan dan kebutuhan apa yang mendorong
mereka untuk bertindak.
Teori keputusan ini menvatakan bahwa setiap
individu memiliki kebutuhan sendiri-sendiri, yang
rnenyebahkan pada dirinya terdorong dan dimotovisir
serta mereka bertindak dan bertingkah laku untuk
memenuhinya.
Membahas teori keputusan ini akan banyak
menguraikan teori-teori Maslow, Mc Gregor, Herzberg,
serta nama-nama lainnya.
2. TEORI KEBUTUHAN MASLOW
Menurut Abraham 11. Maslow untuk memutuskan
tindakan atau perilaku seseorang ada pada hirarki
kebutuhan dengan 3 macam asumsi dasar teorinya, yaitu :
1. Manusia merupakan makhluk yang selalu
membutuhkan sesuatu yaitu keinginan untuk
memuaskan berbagai tujuan. Kebutuhan yang tidak
terpenuhi akan mempengartihi tingkah laku, akan
tetapi kebutuhan yang terpenuhi tidak akan
memotivisir untuk bertingkah laku sesuai dengan
kebutuhannya.
2. Kebutuhan seseorang diatur secara hertingkat dan atau
berurutan dari yang paling dasar sampai yang paling
tinggi.
3. Kebutuhan seseorang bergerak dari tingkat yang
paling bawah ke tingkat berikutnya setelah kebutuhan
tingkat yang paling hawah terpenuhi secara maksimal
Hirarki (tingkatan) kebutuhan seseorang yang akan
menggerakkan tingkah lakunya dapat digambarkan
seperti berikut :
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan
seseorang yang paling utama, karena kebutuhan ini
merupakan kebutuhan untuk hidup dan kehidupan,
seperti kebutuhan akan makanan, minuman, pakaian dan
tempat tinggal. Selama kebutuhan ini belum terpenuhi,
maka mereka akan terdorong bekerja keras untuk
memenuhinya.
Kebutuhan rasa aman akan menjadi pendorong
berikutnya manakala kebutuhan fisiologis telah terpenuhi.
Kebutuhan rasa aman ini adalah kebutuhan berkaitan
dengan keamanan secara ekonomi dan sosial, artinya
mereka memerlukan rasa aman terhadap ancaman
kehilangan pekerjaan dan penghasilan. Bagi seseorang
yang kehilangan pekerjaan akan menanggung rasa aman
ekonomi (penghasilan) dan rasa aman sosial
(pengangguran).
Setelah kebutuhan rasa aman tercapai, maka
individu membutuhkan komunikasi dan interaksi
kelompok dengan pergaulan yang menyenangkan dan
terciptanya rasa kerja sama yang baik. dengan demikian
akan rasa hormat menghormati dan rasa kasih sayang
Aktualisasi diri
(self actualizations)
penghargaan
(nego)
cinta dan
kasih sayang
rasa aman
fisiologis
antar individu dapat tercipta.
Kebutuhan penghargaan, yaitu keinginan dan
kebutuhan seseorang untuk mendapat penghargaan atas
prestasi kerja yang telah dicapainya. Mereka akan
melaksanakan pekerjaan dengan baik walaupun pekerjaan
ini dirasa sulit, berat maupun penuh resiko, semata-
mata hendak memperoleh penghargaan dari pimpinannya.
Kebutuhan aktualisasi diri, rnaksudnya adalah
kebutuhan yang berkaitan dengan keinginan lebih,
keinginan maju maupun keinginan menjadi orang “ter”.
Kebutuhan ini merupakan tingkatan terakhir dari hirarki
kebutuhan, dan memang kebutuhan ini menjadi
pendorong yang kuat bagi mereka vang bekerja telah
“mapan” dalam arti semua kebutuhan yang lainnya sudah
terpenuhi. Melihat berbagai kebutuhan yang menjadi
tujuan setiap individu, maka seorang pemimpin organisasi
perusahaan harus berusaha mencari dan memenuhi
kebutuhan ini untuk dapat memacu mereka bekerja
secara baik dan maksimal. Program-program yang dapat
dilaksanakan misalnya: pemberian upah dan kesejahteraan
material, adanya aturan pensirm (tunjangan hari tua),
asuransi kesehatan/kecelakaan, pembentukan-
pembentukan kelompok kerja, pertemuan-pertemuan
informal, pujian-pujian dan penghargaan-penghargaan
maupun program-program peningkatan
pengetahtran/keterampilan dan lain sebagainya.
Kesemuanya ini usaha dari kepemimpinan untuk
mendorong seseorang melakukan tindakan atau pekerjaan
agar dapat terpenuhi segala tingkatan kebutuhannya,
dengan pengharapanpara bawahan akan bekerja secara
baik dan berprestasi.
3. TEORI X DAN TEORI Y MC GREGOR
Teori ini dikembangkan berdasar penelitian
psikologis, dengan konsepsi awalnya bahwa manusia
memiliki sifat-sifat yang saling bertentangan yang
ekstrim, misal pada diri seseorang akan bertingkah laku
lemah lembut, penyanyang, simpatik, penurut dan
lainnya. Namun pada saat lain manusia juga dapat
bertingkah laku kasar, membenci, suka mengganggu dan
lain sebagainya. Dari dua sisi sifat ini lalu dikembangkan
menjadi 2 teori yaitu teori x dan teori y.
Penelitian yang dilakukan pada manajer-manajer
“tradisional”, maka diperoleh hasil bahwa mereka para
manajer tradisional bekerja berdasar kerangka konsep
yang merupakan titik ekstrim negatif dengan kata lain
mereka menggunakan teori x. Manajer yang menggunakan
teori x memandang bawahan sebagai memiliki ciri-ciri
(sifat) sebagai berikut :
- pada umumnya mereka (orang) tidak suka bekerja,
untuk itu sedapat mungkin mereka menghindari
pekerjaan.
- mereka (orang bawahan) tidak senang diarahkan
- mereka lebih senang menghindari tanggungjawab
- mereka tidak memiliki ambisi
- mereka memiliki sifat pasif
Untuk kesemuanya itu maka manajer harus melakukan
tindakan dalam memanfaatkan bawahan dengan
perlakuan :
- Mereka perlu dipaksa bekerja dengan berbagai
peraturan ketat.
- Mereka perlu diperintah dan diancam.
- Mereka perlu diawasi secara ketat.
- Dan lain sebagainya yang membuat bawahan untuk
dapat melakukan pekerjaan dan tanggungjawabnya.
Pada sisi lain Gregor mencoba meneliti lebih lanjut
pada para manajer modern, yang diperoleh gambaran
bahwa mereka sudah melakukan pendekatan yang lain
yang lebih positif yang merupakan kebalikan dari
pendekatan dengan teori x, yaitu mereka menggunakan
teori y. Menurut teori v maka para manajer memandang
para bawahannya memiliki ciri-ciri (sifat) sehagai herikut :
- Mereka akan menghindari adanya “titre clocks”.
- Menghindari adanya peraturan dan pengawasan yang
ketat.
- Mereka bekerja berdasar sasaran (manajemen
objective)
- Pengambilan keputusan secara demokratis.
- Dalam bekerja dengan bawahan mengutamakan
partisipasi.
- Mereka melakukan usaha penyusunan “job
enrichment” yang jelas.
4. TEORI DUA FAKTOR HERZBERG
Telah dua ahli yang membahas dari hasil studinya
tentang permasalahan “motivasi” yaitu Maslow dan
Gregor, maka dalam membicarakan tentang motivasi perlu
juga membahas teori 2 faktor Herzberg. Teori
mengemukakan bahwa didalam. setiap pekerjaan ada
dua kelompok faktor yang menentukan. Kedua faktor
ini adalah “Maintenance Factors” dan “Motivator
Factors”. Pendekatan dua faktor ini didasarkan pada
prinsip teori ini, bahwa pada diri individu ada faktor-
faktor yang memicu mereka sangat menyenangi
pekerjaan dan faktor-faktor yang memicu mereka
tidak menyenangi pekerjaan.
Maintenance Factors yang sering disebut istilah lain
yaitu Hygiene Factor. Faktor ini menguraikan tentang
faktor-faktor yang berhubungan dengan usaha
Pemeliharaan hidup individu. Faktor hygiene ini
mencakup kebutuhan pokok individu yang diharapkan
dapat diperoleh dari suatu pekerjaan. Faktor-faktor
ini seperti: adanya gaji yang layak, kondisi kerja yang
sesuai dan memadai, rasa keamanan kerja dan adanya
tunjangan tambahan, hubungan antar pribadi dan lain
sebagainya. Menurut hasil penelitian Herzberg ada 10
faktor pemeliharaan (hygiene) yaitu :
1. Kebijakan dan administrasi.
2. Supervisi teknisi.
3. Hubungan pribadi dengan supervisor.
4. Hubungan pribadi dengan teman sejawat.
5. Hubungan pribadi dengan bawahan.
6. Gaji.
7. Keamanan kerja.
8. Kehidupan pribadi.
9. Kondisi kerja.
10. Status.
Menurut teoriHerzberg ini pula, dinyatakan bahwa
faktor-faktor hygiene tcrsebut merupakan faktor-faktor
yang sangat vital dan harus dipenuhi terlebih dahulu
sebelum mereka dimotivisir. Dengan adanya faktor-faktor
ini dipenuhi, maka akan didarat situasi yang
menyenangkan maupun dapat memberi kepuasan
pada setiap individu yang bekerja. Dari rasa puas dan
senang ini , maka individu akan mudah dimotivasi.
Motivator factors adalah factor-faktor yang dapat
memberi motivasi pada individu melakukan pekerjaan,
sehingga pada dasarnya faktor motivasi ini akan
memberi jawaban atas pertanyaan faktor-faktor apakah
yang benar-benar dapat memotivikasi seseorang
(individu). Herzberg mengajukan 6 faktor yang dapat
memotivikasi seseorang sehingga mereka bersedia
melakukan suatu pekerjaan. Faktor-faktor ini adalah :
- Hasil yang membahagiakan
- Penghargaan
- Kemajuan
- Pekerjaan itu sendiri
- Kemimgkinan berkemhang
- Tanggung jawab
Secara garis. besar menurut teori I lerzberg im,
faktor yang henar benar dapat mernotivikasi seseorang
adalah falaor yang berhubungan dengan pekcrjaan itu
sendiri:
5. JENIS DAN BENTUK MOTIVASI
Motivasi yang diberikan pada individu dapat
terbagi menjadi 2 jenis motivasi yaitu motivasi positif dan
motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses untuk
mencoba mempengaruhi orang lain agar mereka dapat
melakukan sesuatu pekerjaan seperti yang kita inginkan
dengan cara memberi kemungkinan untuk
mendapatkan “hadiah”. Dari pengertian ini , maka
jikalau seorang pemimpin mencoba merangsang dan
mempengaruhi bawahannya untuk melakukan suatu tugas
pekerjaan dengan baik, kiranya diperlukan perangsang
berupa penghargaan atau incentive dan bentuk lain baik
bersifat material maupun inmaterial.
Motivasi negatif tnerupakan proses inempegaruhi
orang lain untuk melaksanakan suatu tugas pekerjaan
sesuai dengan yang kita harapkan dengan menggunakan
pendekatan kekuatan kektiasaan, artinya bahwa agar
bawahan mau dan rnelaksanakan pekeijaan dengan baik,
seorang pemimpin menggunakan kedudukan dan
kekuasaannya untuk “menakuti” bawahan, sehingga
dengan kekuatan ketakutan ini akan dapat
mendorong bawahan melaksanakan pekerjaannya.
Kekuatan menakuti ini misalnya, sebuah ancaman
dari pemimpin yang nianyatakan bahwa tidak
melaksanakan pekeljaan dengan baik maka mereka akan
dapat kehilangan uang incentive atau akan dipindah-
tugaskan dan lain sebagainya. Bawahan yang merasa
memperoleh ancaman ini dengan sendirinya dalam
rangka mempertahankan kebutuhan hidup dan alau
kedudukannya, maka akan melaksanakan pekerjaan yang
menjadi tugasnya sestiai dengan kehendak pernimpinnya.
Dari tinjauan bentuk-bentuk motivasi, maka bentuk
motivasi yang positif dapat berupa :
- Penghargaan atas pekeijaan yang baik
- Pengarahan, pernbinaan dan pengendalian dari atasan
yang “sehat” atau “menyenangkan”
- Diberikannya pola kerja yang terarah dan efektif bagi
bawahan untuk melaksakan pekerjaan
- Pemberian perhatian yang sepadan dari atasan kepada
bawahannya sebagai seorang individu
- Adanya informasi dan komnnikasi yang lancar baik
dari atasan ke bawahan dan sebaliknya maupun antar
sesama bawahan
- Penciptaan suasana persaingan yang “sehat” dan
partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan
- Pemberian kompensasi dan incentive baik berupa uang
maupun barang dengan pendekatan kelayakan dan
keadilan
- Dan lain sebagainya
Sedang motivasi yang negatif misalnya:adanya
peraturan yang ketat, pengawasan yang ketat, adanya
ancaman keamanan baik terhadap aspek ekomnomis
maupun sosial kepada bawahan, kebijakan yang outhoriter
dan “kaku” dan lain sebagainya.
1) Teori Prestasi (Achievement) dari McClelland
Teori ini mengklasifikasi motivasi berdasar
akibat suatu kegiatan berupa prrstasi yang dicapai,
termasuk juga dalam brkerja. Dengan kata lain kebutuhan
berprestasi merupakan motivasi dalam pelaksanaan
pekerjaan. Dalam hubungannya dengan Teori Maslow,
berarti motivasi ini terkait dengan kebutuhan pada urutan
yang tinggi, terutama kebutuhan aktualisasi diri dan
kebutuhan akan status dan kekuasaan. Kebutuhan ini
memerlukan dan mengharuskan seseorang pekerja
melakukan kegiatan belajar, agar menguasai
ketrampilan/keahlian yang memungkinkan seorang
pekerja mencapai suatu prestasi. Berikutnya jika
dihubungkan dengan teori dua faktor, jelas bahwa prestasi
termasuk klasifikasi faktor sesuatu yang memotivasi
(motivasi dalam m3laksanakan pekerjaan.
Implementasinya di lingkungan sebuah
perusahaan, antara lain sebagai berikut :
Para pekerja terutama manajer dan tenaga kerja
kunci produk lini, menyukai memikul tanggung jawab
dalam bekerja, karena kemampuan melaksanakannya
merupakan prestasi bagi yang bersangkutan.
a. Dalam bekerja yang memiliki resiko kerja, para pekerja
menyukai pekerjaan yang berisiko lunak (moderat).
Pekerjaan yang beresiko tinggi dapat
mengecewakannya, karena jika gagal berarti tidak atau
kurang berprestasi. Sebaliknya juga kurang menyukai
pekerjaan yang beresiko rendah atau tanpa resiko,
yang dapat memicu pekerjaan ini
diklasifikasikan tidak/kurang berprestasi, baik berhasil
maupun gagal melaksanakannya.
b. Pekerja yang berprestasi tinggi menyukai informasi
sebagai umpan balik, karena selalu terdorong untuk
memperbaiki dan meningkatkan kegiatannya dalam
bekerja. Dengan demikian peluangnya untuk
meningkatkan prestasi kerja akan lebih besar.
c. Kelemahan yang dapat merugikan adalah pekerja yang
berprestasi lebih menyukai bekerja mandiri, sehingga
kurang positif sebagai manajer. Kemandirian itu
dimaksudkan untuk menunjukkan prestasinya.
mungkin lebih baik dari pekerja yang lain.
2) Teori Penguatan (Reinforcement)
Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental
sifatnya dalam proses belajar, dengan mempergunakan
prinsip yang disebut “Hukum Ganjaran Law of effect)”.
Hukum itu mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang
mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami
penguatan dan cenderung untuk diulangi. Misalnya setiap
memperoleh nilai baik dalam belajar mendapat pujian atau
hadiah, maka cenderung untuk dipertahankan dengan
mengulangi proses belajar yang pernah dilakukan.
Demikian pula sehaliknya suatu tingkah laku yang tidak
mendapat ganjaran, tidak akan mengalami penguatan,
karena cenderung tidak diulangi, bahkan dihindari.
berdasar uraian di atas jelas hahwa penguatan
(reinforcement) pada dasarnya berarti pengulangan
kegiatan karena mendapat ganjaran. Ganjaran selain
berbentuk material, dapat pula yang bersifat non material.
Ganjaran berarti juga pemberian insentif. Oleh karena itu
teori ini sering disebut “teori insentif.” Di samping itu teori
ini bersumbe juga dari teori tingkah laku berdasar
hubungan antara Perangsang dan Respons (Stimulus-
Respons atau S-R Bond). Suatu perangsang yang diiringi
dengan suatu persyaratan, cenderung untuk diiringi
dengan respon yang tetap. Dengan kata lain suatu
perangsang yang dikondisikan sebabai suatu persyaratan,
akan mendapat respons yang sama atau respons yang
diulang, sehingga sering terjadi meskipun perangsangnya
tidak ada tetapi persyaratannya dimunculkan, maka
respons yang sama akan dilakukan. Sehubungan dengan
itu teori ini disebut juga teori “operasional bersyarat.”
Contoh sederhana dari kegiatan ini terlihat pada
hewan seperti lumbalumba, yang mendapat insentif ikan
kecil untuk dimakan, setiap kali berhasil melompati
lingkaran api di atas kolamnya. Demikian juga dari
percobaaan Pavlov dengan seekor anjing yang dibedah
kantong kelenjar air liurnya. Setiap kali diberi makan
dibuat kondisi bersyarat dengan menghidupkan lampu
merah, dan air liurnya keluar. Setelah berulang kali
dilakukan, air liurnya tetap keluar jika lampu merah
dinyalakan, meskipun tanpa diberi makanan.
Implementasi teori ini di lingkungan sebuah
perusahaan mengharuskan para manajer
mampu mengatur cara pemberian insentif dalam
memotivasi para pekerja, agar melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Dengan kata
lain insentif yang diberikan harus diupayakan mampu
mewujudkan penguatan bagi kegiatan pelaksanaan
pekerjaan yang efektif dan efisien. Untuk itu insentif
sehagai perangsang, agar menghasilkan respons
pelaksanaan pekerjaan yang diulang atau bersifat
penguatan, harus diberikan dengan persyaratan
operasional antara lain berupa persyaratan kreativitas,
produktivitas, prestasi dan lain-lain.
3. Teori Harapan (Expectancy)
Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan:
“ada hubungan yang erat antara pengertian seseorang
mengenai suatu tingkah laku, dengan hasil yang ingin
diperolehnya sebagai harapan.” Dengan demikian berarti
juga harapan merupakan energi penggerak untuk
melakukan suatu kegiatan, yang karena terarah untuk
mencapai sesuatu yang diinginkan disebut “usaha.” Usaha
di lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan
yang disebut bekerja, pada dasarnya didorong oleh
harapan tertentu.
Usaha yang dapat dilakukan pekerja sebagai
individu dipengaruhi oleh jenis dan kualitas kemampuan
yang dimilikinya, yang diwujudkannya berupa
keterampilan/keahlian dalam bekerja. berdasar jenis
dan kualitas keterampilan/keahlian dalam bekerja akan
diperoleh hasil, yang jika sesuai dengan harapan akan
dirasakan sebagai ganjaran yang memberi rasa
kepuasan.
Implementasinya di lingkungan sebuah
perusahaan dapat dilakukan sebagai berikut:
a. Manajer perlu membantu para pekerja memahami
tugas-tugas/pekerjaannya, dihubungkan dengan
kemampuan atau jenis dan kualitas
keterampilan/keahlian yang dimilikinya.
b. berdasar pengertian itu, manajer perlu membantu
para pekerja agar memiliki harapan yang realistis, yang
tidak Berlebih-lebihan. Harapannya tidak melampaui
usaha yang dapat dilakukannya sesuai dengan kemam-
puan yang dimilikinya.
c. Manajer perlu membantu para pekerja dalam
meningkatkan keterampilan/keahliannya dalam
bekerja, yang dapat meningkatkan harapannya, dan
akan meningkatkan pula usahanya melalui
pelaksanaan pekerjaan yang semakin efektif dan efisien
Pada halaman berikut ini diketengahkan diagram Teori
Harapan, untuk memperjelas maksud uraian-uraian di
atas.
4. Teori Tujuan sebagai Motivasi
Dalam bekerja tujuan bukan harapan. Dalam
kenyataannya harapan bersifat subyektif dan berbeda-
beda antara setiap individu, meskipun bekerja pada unit
kerja atau perusahaan yang sama. Tujuan bersumher dari
Rencana Strategik dan Rencana Operasional
organisasi/perusahaan, yang tidak dipengaruhi individu
dan tidak mudah berubah-ubah. Oleh karena itu tujuan
bersifat obyektif.
Setiap pekerja yang memahami dan menerima
tujuan organisasi/peruashaan atau unit kerjanya, dan
merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut
bertanggung jawab dalam mewujudkannya. Dalam
keadaan seperti itu tujuan akan berfungsi sebagai motivasi
dalam bekerja, yang mendorong para pekerja memilih
alternative cara bekerja yang terbaik atau yang paling
efektif dan efisien.
Implementasi dari teori ini dilingkungan suatu
perusahaan dapat diwujudkan sebagai berikut :
a. Tujuan unit kerja atau tujuan perusahaan
merupakan fokus utama dalam bekerja. Oleh karena
itu para manajer perlu memiliki kemampuan
merumuskannya secara jelas dan terinci, agar mudah
dipahami pekerja. Untuk itu para manajer perlu
membantu pekerja jika mengalami kesulitan
memahami dan menyesuaikan diri dengan tujuan yang
hendak dicapai.
b. Tujuan perusahaan menentuakan lingkan intensitas
pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan tingkat kesulitan
mencarinya. Untuk itu para manajer perlu
merumuskan tujuan yang bersifat menentang, sesuai
dengan kemampuan pekerja yang ikut serta
mewujudkannya. .
c. Tujuan yang sulit menimbulkan kegigihan dan
ketekunan dalam usaha mencapainya, melebihi dari
tujuan yang mudah mencapainya. Untuk itu para
manajer perlu menghargai para pekerja yang berhasil
mewujudkan tujuan unit kerja atau perusahaan yang
sulit mencapainya.
Dari uraian-uraian di atas dapat disimpukan
bahwa fungsi motivasi bagi manusia termasuk pekerja
adalah sebagai berikut :
a. Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor
penggerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada
kendaraan.
b. Motivasi merupakan pengatur dalam memilih
alternatif di antara dua atau lebih kegiatan yang
bertentangan. Dengan memperkuat suatu motivasi,
akan memperlemah motivasi yang lain, maka
scseorang hanya akan melakukan satu aktivitas dan
mcninggalkan aktivitas yang lain.
c. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam
melakukan aktivitas.
Dengan kata lain setiap orang hanya akan memilih
dan berusaha untuk mencapai tujuan, yang motivasinya
tinggi dan bukan mewujudkan tujuan yang lemah
motivasinya.
Sehubungan dengan uraian-uraian di atas, sccara
sederhana dapat dibedakan dua bentuk motivasi kerja.
Kedua bentuk ini adalah sebagai berikut :
1. Motivasi Intrinsik.
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang
bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu,
berupa kesadaran mengenai pentingnya atau
manfaat/makna pekerjaan yang dilaksanakannya. Dcngan
kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang
dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan,
atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu
tujuan, maupun karena memberi harapan tertentu
yang positif di masa depan. Misalnya pekerja yang bekerja
secara berdedikasi semata-mata karena merasa
memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau
mewujudkan realisasi dirinya secara maksimal.
2. Motivasi Ekstrinsik.
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang
bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, bcrupa
suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan
pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi
dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi,
jahatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan
yang bcsar, pujian, hukuman dan lain-lain.
Di lingkungan suatu organisasi/pcrusahaan
terlihat kecenderungan pemakaian motivasi ekstrinsik
lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu
terutama dipicu tidak mudah untuk menumbuhkan
kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja
di sekitarnya lebih banyak menggiringnya pada
mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi
dari luar dirinya.
Dalam kondisi seperti ini di atas, maka
diperlukan usaha mengintegrasikan teori-teori motivasi,
untuk dipergunakan secara operasional di lingkungan
organisasi/perusahaan. Bagi para manajer yang penting
adalah cara memberi makna semua teori yang telah
diuraikan di atas, agar dapat dipergunakan secara
operasional/praktis dalam memotivasi para bawahannya.
Di antaranya adalah dalam bentuk pemherian
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpeg){kind=small}