n keahlian seorang pekerja
untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
Menurut Jan Bella seperti yang dikutip Hasibuan
(1997) menyatakan bahwa : ”pendidikan dan latihan sama
dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan
keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial.” Pendidikan
berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas,
berlangsung lama dan biasanya menjawab why. Latihan
berorientasi pada praktek dilakukan di lapangan
berlangsung singkat dan biasanya menjawab how.
Seringkali istilah pengembangan diartikan sama
dengan istilah pendidikan untuk kalangan industri. Hal ini
tidaklah salah, memang pengembangan itu sendiri
mencakup pendidikan dan latihan. Karena bagaimanapun
juga pengembangan pekerja menyangkut peningkatan
pengetahuan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas.
Gilley and Steven (1991) menjelaskan bahwa human
resources development adalah organized learning activities
arranged within an organization in order to improve
performance and/or personal growth for the purpose of
improving the job, the individual and/or organization.
(Pengembangan sumber daya manusia adalah aktivitas
belajar yang diorganisasi dan dirancang dalam suatu
organisasi untuk meningkatkan performan dan/atau
meningkatkan pribadi guna mencapai tujuan dari
peningkatan tugas individu dan/atau organisasi).
Sementara itu ada juga perusahaan yang
menggunakan istilah ”training”. Alasan pemakaian
training agar lebih menyesuaikan dengan kondisi praktek
tanpa mengurangi arti pengembangan pekerja dalam
suatu organisasi. Namun bagaimanapun juga
pengembangan sumber daya manusia berkenaan dengan
pengembangan orang dalam organisasi
2. Tujuan Pengembangan
Tujuan pengembangan pekerja adalah
memperbaiki efektivitas pekerja dalam mencapai hail
kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja
dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan.
Keterampilan maupun sikap pekerja tentang tugas yang
diembannya. Gilley and Steven (1991) menyatakan bahwa
tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan knowledge, skills, attitude and behavior dalam
melaksanakan suatu organisasi.
Ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan
penyelenggaraan pengembangan pekerja yaitu :
1. Meningkatkan produktivitas kerja
2. Meningkatkan efisiensi
3. Mengurangi kerusakan
4. Menghindari (mengurangi) kecelakaan
5. Meningkatkan pelayanan (konsumen)
6. Memperbaiki dan meningkatkan moral pekerja
7. Meningkatkan karier
8. Meningkatkan cara berfikir secara konseptual
9. Meningkatkan kepemimpinan
10. Meningkatkan prestasi yang pada akhirnya berdampak
pada peningkatan balas jasa (gaji).
Dengan kata lain pengembangan pekerja akan
memberi manfaat bagi perusahaan, pekerja dan
warga konsumen dalam mencapai tujuannya.
Manfaat lain yang dapat dipetik dari
dilaksanakannya program pengembangan dan pelatihan
adalah menumbuhkan dan memelihara hubungan yang
serasi antara para anggota organisasi.
Hal ini dapat terjadi karena :
1) Terjadi proses komunikasi yang efektif;
2) Adanya persepsi yang sama tentang tugas yang
dilaksanakan;
3) Ketaatan semua fihak kepada berbagai ketentuan yang
bersifat normatif;
4) ada nya iklim yang baik bagi pertumbuhan
seluruh pegawai; dan
5) Menjadikan organisasi sebagai tempat yang lebih
menyenangkan untuk berkarya
Pengembangan pekerja meliputi seluruh aspek
pengetahuan keterampilan dan sikap. Karena pengetahuan
dan keterampilan saja disarakan belum cukup, maka perlu
ditambahkan pengembangan sikap pekerja dalam
menghadapi tugas.
Adanya perbedaan objek pengembangan
(pengetahuan, keterampilan dan sikap) akan membawa
koneskuensi dalam pemakaian metode pengembangan.
Perkembangan pengetahuan yang merupakan proses
intelektual dapat dilaksanakan dengan cara sekolah,
kuliah, program pengajaran. Pengembangan sikap
dilakukan melalui proses dinamika kejiwaan, yaitu melalui
metode permainan, sensitivity trainning, sedangkan
pengembangan keterampilan dilakukan dengan
latihan/praktek.
a. Proses Pengembangan pekerja
Agar pengembangan pekerja dapat mencapai hasil
yang optimal, maka pengembangan ini harus
mendasarkan pada prosedur yang benar.
Langkah-langkah ini meliputi :
1. Penentuan kebutuhan
2. Penentuan sasaran
3. Penetapan isi program
4. Identifikasi prinsip-prinsip belajar
5. Pelaksanaan program
6. Penilaian pelaksanaan program
Penentuan Kebutuhan
Penentuan kebutuhan mutlak dilakukan untuk
mengetahui perlu tidaknya dilakukan program
pengembangan. Karena pelaksanaan program
pengembangan berkait erat dengan dana. Ada dua hal
penting yang perlu diidentifikasi dalam penentuan
kebutuhan yaitu : masalah yang dihadapi saat ini dan
berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di
masa yang akan datang.
Dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan
dan pengembangan, paling tidak ada tiga pihak yang
terlibat yaitu : (1) satuan organisasi yang mengelola
sumber daya manusia, (2) manajer berbagai satuan, dan (3)
pegawai yang bersangkutan.
Informasi kebutuhan dan keinginan bekerja ketiga
pihak itulah yang kemudian dibahas bersama bagian
pelatihan dan pengembangan pegawai. Selain informasi
dari ketiga fihak ini bagian pengembangan pekerja
juga dapat memanfaatkan sumber lain seperti :
a. perencanaan karier pegawai yang telah disusun
sebelumnya
b. daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
c. catatan tentang produksi
d. berbagai laporan tentang keluhan, keselamatan kerja,
dan kemangkiran
e. data mutasi pegawai
f. hasil ”exit interview”
Penentuan Sasaran
berdasar analisis kebutuhan akan pelatihan dan
pengembangan dapat ditetapkan berbagai sasaran. Sasaran
yang ingin dicapai dapat bersifat keterampilan teknis
dalam mengerjakan suatu pekerjaan (technical skill)
ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin
(managerial skill) dan conceptual skill. Penetapan sasaran ini
harus didasarkan pada kebutuhan jabatan atau pekerjaan
dari pekerja yang bersangkutan.
Manfaat diketahuinya sasaran kegiatan
pengembangan adalah : (1) sebagai tolok ukur untuk
menentukan berhasil tidaknya program pengembangan
ini , (2) pijakan untuk menentukan kurikulum dan
metode pelatihan.
Penentuan Isi Program
Bentuk dan sifat suatu program paling tidak
ditentukan oleh hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang
hendak dicapai (technical, managerial atau conceptual skill).
Dalam program pelatihan dan pengembangan harus
jelas diketahui apa yang ingin dicapai. Tujuan dari materi
yang akan diberikan dalam rangka mencapai tujuan
ini dituangkan dalam kurikulum pelatihan.
Kurikulum atau nama pelajaran yang akan diberikan
harus mendukung untuk tercapainya sasaran dari
pengembangan. Kurikulum ditetapkan secara sistematis
termasuk jumlah jam pertemuan, metode dan sistem
evaluasinya.
Prinsip-prinsip Belajar
Agar hasil yang dicapai dapat optimal, maka
program pengembangan pekerja harus memperhatikan
prinsip-prinsip belajar. Ada lima prinsip yang harus
diperhatikan yaitu: partisipatif, repetisi, relevansi, dan
umpan balik.
Partisipatif mengacu pada metode pembelajaran
yang besifat langsung melakukan sendiri (teori dan
praktek yang dilakukan). Repetitif (pengulangan)
menyangkut pada perbuatan yang selalu diulang, agar apa
yang dipelari tinggal dalam ingatannya. Relevansi
berkaitan dengan pengalaman yang telah dimiliki. Umpan
balik bermanfaat untuk mengetahui apakah peserta didik
telah menguasai materi dan mencapai tujuan belajar
sehingga akan tercapai kepuasan pada diri peserta belajar.
Belajar pada program pelatihan dilakukan dengan
menggunakan pendekatan ”andragogi”, mengingat
peserta pengembangan ini adalah orang dewasa.
Dalam penerapan pendekatan ”andragogi” ada
beberapa prinsip yang harus diperhatikan adalah :
a. peserta didik hendaknya mengerti dan menyetujui
tujuan pendidikan dan pelatihan
b. peserta didik memiliki kemauan untuk belajar
c. menciptakan situasi belajar yang bersahabat (tidak
formal)
d. penataan ruang menyenangkan
e. peserta didik berperan serta dalam penyelenggaraan
latihan dan pendidikan
f. menggunakan pengalaman peserta didik sebagai
bahan belajar (saling membelajarkan)
g. menggunakan metode yang bervariasi (Atmadja, 1985)
Pelaksanaan Program
Penyelenggaraan program pelatihan dan
pengembangan sifatnya sangat situasional. Artinya
dengan perhitungan kepentingan organisasi dan
kebutuhan para peserta, penerapan prinsip belajar dapat
berbeda dalam aksentuasi dan intensitas, yang pada
gilirannya tercermin pada pemakaian teknik dalam
proses pembelajaran.
Melaksanakan program pelatihan dan
pengembangan pada prinsipnya melaksanakan proses
belajar mengajar, artinya ada pelatih yang mengajarkan
suatu mata ajaran. Oleh karena itu tepat tidaknya suatu
teknik mengajar tergantung pada pertimbangan yang ingin
ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan,
materi dan fasilitas yang tersedia, kemampuan peserta,
kemampuan pelatih dan prinsip belajar yang digunakan.
Ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam
pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan antara
lain
a) On the job
b) Vestibule
c) Apprenticeship
d) Classroom methods
On the job, atau pelatihan dalam jabatan, merupakan
teknik pelatihan di mana para peserta dilatih langsung di
tempat dia bekerja. Sasarannya adalah meningkatkan
kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang
sekarang. Yang bertindak sebagai pelatih bisa seorang
pelatih formal, atasan langsung, atau rekan sekerja yang
lebih senior dan berpengalaman.
Pelatihan dalam jabatan ini meliputi empat tahap
yaitu : (1) peserta pelatihan memperoleh informasi tentang
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan hasil
yang diharapkan, kesemuanya dikaitkan dengan relevansi
pelatihan dengan peningkatan kemampuan peserta
pelatihan yang bersangkutan. (2) pelatih
mendemonstrasikan cara yang baik melaksanakan
pekerjaan tertentu untuk dicontoh oleh pegawai yang
sedang dilatih, (3) peserta pelatihan disuruh
mempraktekkannya sendiri apa yang telah
didemonstrasikan pelatih, (4) pegawai menunjukkan
kemampuan bekerja menurut cara yang telah dipelajarinya
secara mandiri.
Vestibule, merupakan metode pelatihan untuk
meningkatkan keterampilan terutama yang bersifat
teknikal, di tempat pekerjaan, akan tetapi tanpa
menggangu kegiatan organisasi sehari-hari. Ini berarti
organisasi harus menyediakan lokasi dan fasilitas khusus
untuk berlatih, sehingga tidak mengganggu pekerjaan
yang sebenarnya.
Sebagai misal sebuah hotel, agar pelatihan tidak
mengganggu kegiatan hotel, maka disediakan satu ruang
khusus yang digunakan berlatih seperti menata kamar
tidur (mengganti sprei, sarung bantal, perlengkapan kamar
mandi dsb), juga kegiatan penerimaan tamu, di restoran,
bar dsb.
Apprenticehsip (magang), biasa dipergunakan untuk
pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill) yang
relatif tinggi. Program ini biasanya mengkombinasikan on
the job training dengan pengalaman sistem magang ini
dapat mengambil empat macam kegiatan yaitu : (1)
seorang pegawai belajar dari pegawai lain yang lebih
berpengalaman, (2) coaching dalam hal mana seorang
pemimpin mengajarkan cara-cara kerja yang benar kepada
bawahannya di tempat pekerjaan dan cara-cara yang
diajarkan atasan ini ditini oleh pegawai yang sedang
mengikuti latihan, (3) menjadikan pegawai yang dilatih
sebagai ”asisten”, (4) menugaskan pegawai tertentu untuk
duduk dalam berbagai panitia, sehingga yang
bersangkutan mendapat pengalaman lebih banyak.
Classroom Method, model ini dirancang dalam bentuk
pembelajaran di dalam kelas dengan menggunakan
metode ceramah diskusi. Aktivitas pembelajaran pada
umumnya berjalan sepihak yang instruktur aktif
memberi informasi atau pengetahuan kepada peserta.
Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan
metode ini, diantaranya adalah faktor peserta, bahan
belajar, instruktur. Semakin banyak jumlah peserta dalam
suatu ruang belajar biasanya semakin kurang efektif (satu
kelas lebih dari lima puluh orang). Demikian juga dengan
bahan belajar, bila instruktur tidak menyediakan bahan
belajar (hand out) memicu peserta kesulitan
mengikuti jalannya pembelajaran. Hal yang tidak kalah
pentingnya adalah instruktur, untuk model kuliah
diperlukan instruktur yang benar-benar mampu
menguasai kelas dengan berbagai keahliannya.
Penilaian pelaksanaan program
Sebagaimana program-program yang lain, program
pengembangan pekerja baik yang operasional maupun
manajerial perlu dinilai keberhasilannya.
Pelaksanaan program pengembangan dikatakan
berhasil bila pada diri peserta ada peningkatan
kemampuan dalam melaksanakan tugas, dan terjadi
perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin
dan etos kerja.
Untuk mengetahui ada tidaknya perubahan ini
perlu dilakukan penilaian. Pelaksanaan evaluasi yang baik
meliputi :
a. Penentuan kriteria penilaian (ditetapkan sebelum
program pengembangan dilaksanakan) dengan tolok
ukur yang jelas.
b. Pelaksanaan tes untuk mengetahui pencapaian
kemampuan, keterampilan, dan sikap yang telah
dinimuskan dalam program pengembangan, di
samping untuk mengetahui tepat tidaknya program
pelatihan dan pengembangan ini dilaksanakan.
c. Pemantauan setelah pasca pelatihan, pada saat peserta
didik sudah kembali melaksanakan tugas
d. Tindak lanjut yang berkesinambungan.
Karena investasi yang dibuat oleh organisasi di
bidang sumber daya manusia tidak kecil (biaya, tenaga
dan waktu) sehingga perlu diupayakan benar-benar agar
program pelatihan dan pengembangan disusun
berdasar analisis kebutuhan, penerapan prinsip belajar
yang paling relevan, pemakaian teknik pembelajaran
yang cocok dan penilaian berdasar kriteria kriteria
yang objektif.
Tolok Ukur Keberhasilan Program Pengembangan
a. Prestasi kerja pekerja meningkat
b. Kedisiplinan pekerja meningkat
c. Absensi pekerja rendah
d. Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin rendah
e. Tingkat kecelakaan rendah
f. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu
rendah
g. Tingkat kerja sama pekerja meningkat
h. Tingkat upah insentif pekerja meningkat
i. Prakarsa pekerja meningkat
j. Kepemimpinan dan keputusan manajer lebih bijaksana
3. Konsep Pemberdayaan
Setiap pekerjaan atau pembangunan memerlukan
sumber daya (resources), yang berupa manusia (human
resources) maupun sumber daya alam (nature resources).
Kedua sumber daya ini sangat penting dalam
pekerjaan, berhasil atau tidak bergantung dari dua
kondisi sumber ini . Keberhasilan suatu
pembangunan, apapun bentuk pengembangannya peran
human resources merupakan bagian yang sangat
menentukan. Jepang sebuah negara yang pernah tidak
berdaya, namun karena gigihnya dan semangat human
resourcesnya maka akhirnya menjadi negara maju yang
ada di asia. Sebaliknya jika nature resources yang banyak
dan tidak dimbangi dengan kemajuan sumber daya
manusianya maka sumber alam ini tidak bisa tergali
dengan maksimal.
Jadi sumber daya manusia merupakan kebutuhan
organisasi yang tidak bisa ditinggalkan dalam
menjalankan semua aspek pekerjaan, baik dalam usaha
jasa maupun produksi.
Didalam menjalankan perencanaan sumber daya
manusia, menurut Siagian (2001), perlu diawali dengan
menginventarisasi yang menyangkut:
1. Jumlah tenaga kerja dan kualifikasi yang ada
2. Masa kerja masing-masing
3. Pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, baik
secara formal maupun non formal.
4. Bakat yang masih perlu dikembangkan
5. Minat personil, yang terkait dengan kegiatan tugas.
Agar unit kerja memperoleh tenaga kerja yang
benar-benar sesuai dengan kebutuhan, titik tolak yang
tidak boleh dilupakan adalah:
1. Tujuan dan sasaran strategik yang ingin dicapai
dalam satu kurun tertentu di masa depan.
2. Tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi
dilihat bukan hanya dari segi jumlah dan tugasnya
sekarang, akan tetapi juga potensi yang dimilikinya
yang perlu dan dapat dikembangkan sehingga
mampu melaksanakan tugas baru nanti
3. Adanya penanganan kerja yang mencakup,
identitas pekerja
4. Adanya keunggulan personil seperti: kemampuan
bekerja keras, bekerja cerdas, bekerja tuntas dan
bekerja ihlas.
5. Tidak mengenal lelah, tidak mengajukan tuntutan,
tidak terlibat dalam konflik.
Dari masing-masing personil mampu menunjukkan
sikap yang mencakup:
1. Kejujuran, dalam menjalankan semua kegiatan
2. Transparan, keterbukaan dalam melaksanakan
tanggung jawab
3. Komitmen, memegang teguh kebijakan yang sudah
disepakati bersama.
4. Kerjasama, menjalin kebersamaan dalam
menjalankan tugas atau dengan membentuk tim
kerja.
5. Disiplin, mematuhi aturan dan peraturan
6. Tanggung jawab, semua pekerjaan bisa
dipertanggung jawabkan.
Pelaksanaan dalam bekerja harus ada prestasi yang
standart , sebagai ukuran keberhasilan personal dalam
lingkup kerja, paling sedikit ada enam alasan kuat
antara lain:
1. Standart prestasi kerja merupakan ukuran dalam
penilaian pekerja .
2. Standart kerja merupakan alat pengendali perilaku,
3. Standart kerja merupakan alat koreksi dalam
melaksanakan pekerjaan
4. Standart kerja merupakan patokan prestasi minimal
5. Standart kerja sebagai rujukan dalam melaksanakan
kegiatan tugas.
6. Standart kerja sebagai syarat kerja bagi pekerja di
unit kerja agar mendapatkan kwalifikasi akreditai
di unit kerja.
Penempatan personal kerja dalam lingkup unit
organisasi atau unit kerja sangat menentukan
kelangsungan pekerja dalam melanjutkan kariernya ,
antara lain bisa memperhatikan dan
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1. Apakah pekerja atau personal ini cocok
ditempatkan di tempat kerja ini .
2. Apakah pekerja mampu melaksanakan tugas yang
baik.
3. Apakah pegawai ini mendapat simpati dari
teman lainnya.
4. Apakah pekerja ini mampu beradaptasi
5. Apakah pekerja mampu menjaga keseimbangan
antara keperluan pribadi dan dinas.
Pekerja atau pekerja akan bisa melakukan kerja
dengan baik jika ada sarana pendukung kerja yang
memadai, antara lain meliputi lingkungan kerja dan
fasilitas kerja.
Lingkungan kerja dapat menumbuhkan kegairahan
kerja, semangat dan kecepatan kerja termasuk gaji atau
itensif yang diterima tiap bulan. Gaji adalah pendorong
orang untuk mau bekerja dengan rajin dan fasilitas lain
seperti kesehatan, tunjangan khusus dan perhatian
semuanya akan bisa mendorong mau bekerja dengan baik.
Fasilitas kerja merupakan perangkat untuk bekerja
atau sumber daya peralatan kerja meliputi peralatan kerja,
bahan, dan sarana prasarana yang bisa mempengaruhi
pelaksanaan kerja, dengan memperhatikan :
1. Pengguna fasilitas kerja atau kualitas fisiknya.
2. Intelektualnya
3. Cara melakukan atau menggunakannya
Dalam pemanfaatan personal yang penting adalah
bagaimana memberdayakan tugas ini dilingkungan
warga antara lain mencakup hal-hal sebagai berikut:
1. Peningkatan pelayanan, yaitu bisa melayani
warga dengan baik.
2. Akuntabilitas, dengan mengembangkan keterbukan,
membuka akses warga untuk berperan sebagai
korektor, dilaksanakan dengan riil.
3. Sesuai dengan peradaban yang ada di warga
Untuk memotivasi tenaga kerja staf maupun
fungsional paling tidak harus mengetahui kebutuhan
psikologi pekerja antara lain:
1. Peluang untuk mengerjakan tugasnya
2. Perasaan mampu melaksanakan tugas
3. Kesempatan untuk menyelesaikan tugasnya sendiri
4. Perasaan mendapatkan penghargaan
5. Mendapatkan pengakuan dari sekitarnya
6. Perasaan nyaman dan aman dalam bekerja
Selain itu pekerja merasa nyaman bekerja jika ada
imbalan yang memadai dengan prestasi yang dimiliki.
Menurut Gibson (1985), imbalan itu ada imbalan intrinsik
yaitu yang berkaitan dengan imbalan pekerjaan itu sendiri,
misalnya:
1. Penyelesaian pekerjaan, yaitu memberi arti dari tugas
yang sudah diselesaikan dengan baik dan
mendapatkan imbalan dari dampak penyelesaian
pekerjaan ini .
2. Pencapaian prestasi, kemampuan dalam
menyelesaikan tugas yang mendesak dan menantang.
Seseorang yang menyenangi tugas seperti ini
mendapatkan imbalan yang seimbang.
3. Pertumbuhan pribadi, kemamuan untuk
mengembangkan kemampuan dalam setiap peluang
untuk mengembangkan.
Imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan yang berasal dari
prestasi kerja pekerja itu sendiri yang berupa jaminan
sosial, premi, dan bonus.
Imbalan finansial, yaitu berupa gaji yang
diterimakan perbulan dan diberikan secara rutin.
Penghargaan, seseorang mendapat penghargaan jika
memiliki prestasi yang disumbangkan untuk unit kerja
misalnya sumbangan pengabdian, menyelamatkan
sekolahan, atau prestasi lain yang dirasakan bermanfaat
bagi unit kerja, caranya bermacam-macam diberikan
berupa uang, lencana penghargaan, piagam dan lain-lain.
Menurut Indriyo (1999), peran uang juga sebagai
metode memotivasi prestasi dan ada tiga kondisi yang
diperlukan dalam memotivasi prestasi seseorang antara
lain:
3. Pekerja harus memiliki keyakinan yang kuat
prestasi yang baik akan menghasilkan pembayaran
yang tinggi.
4. Persepsi negatif tentang prestasi yang baik harus
dihilangkan
5. Harus diciptakan adanya suatu lingkungan bahwa
prestasi juga berkaitan dengan imbalan yang lain di
luar finansial, seperti penghargaan, pengakuan dan
pengembangan karier.
Keterkaitan dengan motivasi cara di atas,
memerlukan kebijakan pimpinan dalam menyikapi
prestasi personal, staf dan semua pekerja yang terlibat
dalam unit organisasi ini . Pengelolaan seperti ini
lebih mudah dilakukan di lingkungan swasta
dibandingkan dilingkungan pemerintah..
Pemberdayaan (empowerment) merupakan hal
penting dan strategis untuk memperbaiki dan
meningkatkan kinerja organisasi baik organisasi yang
bergerak dalam.kegiatan pernerintahan maupun
organisasi yang bergerak dalam kegiatan wirausaha.
Mengapa penting dan strategis karena pemberdayaan,
dalam suatu organisasi adalah memberi suport l
seperti: unsur-unsur dalam organisasi/manajemen,
aspek-aspek / komponen-komponen, organisasi atau
manajemen, kompetensi, wewenang dan tanggung jawab
dalam organisasi/manajemen ini . Pemberdayaan
dimaksudkan dalam hal ini adalah memberi "daya"
(energi atau power) yang lebih daripada sebelumnya,
artinya dapat ditunjukkan dalam hal : tenaga, daya,
kernampuan, kekuatan, peranan, wewenang dan
tanggung jawab.
Sebagai contoh dapat dilihat sebagai berikut:
Seorang wali murid melapor kepada wali kelas tentang
keluhan anaknya yang tidak mengerti tentang aljabar di
kelas dua SMP Dalam kondisi yang seperti itu wali kelas
bersilahturahmi ketempat wali murid, sambil menanyakan
kesulitan yang dialami siswanya. Kemudian wali kelas
ini memberi solusi khusus bagi siswa ini .
Dengan kondisi seperti itu wali murid tanpa
menunggu perintah dari kepala sekolah dan langsung
memiliki inisiatif untuk melangkah demi kemajuan
siswa.
Selanjutnya apa yang terjadi ? wali murid ini sangat
kaget, karena dalam waktu yang relatif pendek sang wali
kelas mau berkunjung kerumahnya untuk meminta maaf
secara langsung sekaligus mau memberi penjelasan
kepada anaknya.
Hal ini menggambarkan pemberdayaan. di suatu
organisasi, bahwa pekerja ini memiliki wewenang,
inisiatif, tanggung jawab dan menggunakan potensinya
guna menjaga kelangsungan organisasi. Ingat: wali murid
adalah raja, maka dalam hal ini ,pekerja ini
melebihi tugasnya, fungsinya sehari-hari
bila diperhatikan dari uraian ini diatas,
maka konsep pemberdayaan sangat luas cakupannya dan
sifatnya komprehensif dan saling terkait secara sinergis
dalam rangka pencapaian, tujuan dan sasaran organisasi
sebagaimana ditetapkan'.dan diharapkan.
4. Batasan Pemberdayaan (Empowerment)
Pemberdayaan sebagai kata memiliki pengertian
yang umum yaitu pengertian etimologis.
Apa arti empowering ? Asalnya dari kata "power" yang
artinya "control, authority, dominion" Awalan "emp"artinya
on put on to" atau to cover with - jelasnya "More Power, jadi
empowering artinya is passing on authority and
responsibility"yaitu lebih berdaya dari sebelumnya da lam
arti wewenang dan tanggung jawabnya termasuk
kemampuan individual yang dimilikinya. Ini ada
hubungannya dengan profesignalisme yang pada awalnya
selalu dimiliki oleh individual - Oleh karena itu yang maknanya ada peningkatan
tanggung jawab pekerja .
Walaupun demikian dalam pengertian power termasuk
"energi" pemberdayaan berarti juga "energinya.", jadi
pemberdayaan berarti juga "energinya" ditingkatkan.
Orang menghendaki perubahan yang terencana,
sedangkan dalam kejadian-kejadian yang tidak bisa
diperhitungkan, dan direncanakan sehingga segala
sesuatunya dapat dipersiapkan sebelumnya.
Orang menghendaki perubahan yang terencana, sedangkan
dalarn kejadian-kejadian yang tidak bisa diperhitungkan,
dan direncanakan sehingga segala sesuatunya dapat
dipersiapkan sebelumnya.
-Empowered individuals know that their jobs belong to them.
Given a say in how things are done, employees fee/more
responsible. When they f6el responsible, they show more
initiative in their work, get more done, and enjoy the
work more." (Wellins, 1991:22)
Maknanya manakala, pekerja lebih merasa bertanggung
jawab maka mereka akan menunjukkan lebih memiliki
inisiatif, hasil pekerjaannya lebih banyak dan lebih
menikmati pekerjaannya).
Sejak terbitnya buku Osbome dari Gabriel Reinventing
Government, (1992) pengertian empowerimg mempun.
Yai konotasi yang lain dimulai dengan konsep
enterpreuneurial spirit yang seharusnya ada pada
birokrasi yang dapat diartikan bahwa empowerment
adalah sesuatu peningkatan kemampuan yang
sesungguhnya potensinya ada, yang usahanya adalah dari
kurarig berdaya menjadi lebih berdaya.
Misalnya untuk meningkatkan stamina tidak bisa dimulai
dari tubuh yang sakit akan tetapi dari tubuh yang
staminanya kurang. Jadi dari sesuatu yang bebas dari
beban masalah setelah menyelesaikan masalahnya barulah
dapat diberdayakan. Mungkin juga bisa bersikap
kebetulan, suatu masalah dapat dijadikan indikator bahwa
salah satu kemungkinan mengatasinya dengan usaha
pemberdayaan.
Dalam kenyataannya bisa membereskan masalah sambil
menanamkan pemberdayaan sehingga prosesnya lebih
cepat selesai, walaupun sudah dapat diperkirakan
kesulitannya.
Untuk membereskan masalah bisa dilaksanakan dengan
koordinasi maupun kolabarasi. Koordinasi lebih terfokus
antar struktural namun kolaborasi terfokus pada antar
individu.atau kelompok kecil.
5. Keterkaitan Pemberdayaan.
Yang dimaksud keterkaitan pemberdayaan yaitu
adanya konsep lain yang terkait misalnya:
a. Hubungan antara pemberdayaan dengan adanya
perubahan, dalam hal ini adanya perubahan
peningkatan, perbaikan reformasi dan penyempurnaan. Jadi
dengan adanya pemberdayaan mampu merubah
adanya perbaikan.
b. Perubahan yang direncanakan, artinya perubahan
yang memang dikehendaki (planned change). Ada
pula perubahan secara alami atau (unexpected change)
yaitu perubahan yang berubah dengan sendirinya,
tanpa ada usaha.
Perubahan yang dibiarkan atau secara alami mengalami
proses yang lebih lama direncanakan akan mengalami
proses waktu yang lebih disesuaikan dengan tujuannya.
Dalam keadaan yang linear orang menghendaki
perubahan yang terencana, sedangkan dalam
kejadian-kejadian yang tidak bisa diperhitungkan, un-
expected result, unpredictable orang sering
terpaksamenerima perubahan yang tidak
direncanakan,perubahan yang mendadak, bahkan
perubahan yangsebelumnya ridak terduga atau bahkan
tidak terpikirkan.
biasanya orang senang.menerima perubahan
yang bisa diperhitungkan dan direncanakan
sebelumnya. Pemberdayaan sudah tidak lagi
mengandalkan kepada organisasi struktural yang
bersifat hirarkis, melainkan sudah berubah andalannya
kepada kelompok yaitu antar individual dengan
lingkup yang lebih kecil.
c. Pemberdayaan dan peranan pengaruh lingkungan
perubahan yang direncanakan tidak jarang terialu
statis, orang enggan meherima perubahan lingkungan
yang seharusnya disuaikan.
Pernberdayaan terkait juga dengan perubahan yang
bisa dilakukan dalam keadaan terencana atau tidak
terencana. Jadi peserta tidak usah khawatir bahwa
pernberdayaan memerlukan persyaratan tertentu
sehingga sifat dinamika menjadi berkurang.
d. Kelompok-kelompok yang mungkin dihadapi pada
waktu menjalankan perencanaan pernberdayaan, tidak
mestiberjalan mulus karena anggota satu dan yang lain
memiliki perilaku dan cara berfikir yang berbeda-
beda. Oleh sebab itu perlu ada komitmen dari
kelompok ini . Anggota kelompok ini
memiliki perilaku yang berbeda-beda, ada yang
pasif, aktif, netral dan penghambat.
6. Pemberdayaan SDM
Pemberdayaan SDM (Empowerment of Human
Resources), merupakan suatu aspek manajemen yang
sangat strategis, karena SDM merupakan daya yang
bersumber dari manusia yang akan memberi daya
terhadap sumber-sumber lainnya dalm suatu manajemen.
bila manusia tidak dapat menunjukkan daya dan
memberi daya terhadap sumber lainnya, maka dapat
dipastikan manajemen dalam organisasi ini akan
tidak tidak efisien.
Dalam Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ada 2
hal yang perlu dipahami pengertiannya yaitu :
Pemberdayaan dan Sumber Daya Manusia. Kedua
perkataan ini disatukan menjadi satu yaitu "Pemberdayaan
Sumber Daya Manusia". Pengertian tentang
pemberdayaan telah dikemukakan pada uraian di muka,
dan selanjutnya akan disajikan tentang pengertian Sumber
Daya Manusia.
Untuk memahami pengertian Sumber Daya Manusia
(SDM) , sebaiknya diawali dari kata kuncinya dahulu
yaitu: Daya (energi) dalam konteks SDM adalah"Daya
yang bersumber dari manusia berupa tenaga atau
kekuatan yang ada pada diri manusia itu sendiri, yang
memiliki kemampuan (competency) untuk dinamika,
artinya untuk bisa maju-positif dalam setiap aspek
kegiatan dalam lembaga .
Kegiatan membangun, atau melakukan kegiatan
pembangunan, adalah suatu proses kegiatan yang
sistematik, yang ada kelanjutannya untuk lebih baik
dibandingkan dengan keadaan sebelumnya, baik bagi diri
manusia itu sendiri, maupun lembaga di mana ia bekerja
maupun bagi warga lingkungan dimana kemampuan
manusia ini dilaksanakan. Mampu membangun
berarti"Daya" (energi ) dan adanya kemauan untuk bekerja
dengan benar dan baik dan tanggung jawab. Dari
pengertian SDM ini menunjukkan bahwa tidak semua
manusia dapat disebut sebagai SDM, karena manusia yang
tidak memiliki /memiliki daya dalarn arti kemampuan,
maka itu tidak layak disebut sebagai SDM.
Menurut Nawawi mengatakan ada tiga pengertian Sumber
Daya. Manusia Yaitu:
a. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di
lingkungan suatu lembaga (disebut juga personil,
tenaga kerja, pekerja atau pekerja )
b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi
sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
eksistensinya.
c. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang
merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non
material/non finansial) di dalam organisasi bisnis yang
dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik
dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Kata Pemberdayaan dan Sumber Daya Manusia,
bila disatukan adalah menjadi "Pemberdayaan Sumber
Daya Manusia", maka dalam konteks ini, pengertiannya
adalah : suatu proses kegiatan usaha untuk lebih
memberdayakan "Daya manusia" melalui perubahan dan
pengembangan manusia itu sendiri, berupa kemampuan
(competency), kepercayaan(confidence), wewenang
(authority), dan tanggung Jawab (responsibility) dalam
rangka pelaksanaan kegiatan-kegiatan (actifities) organisasi
untuk meningkatkan kinerja (performance) sebagaimana
diharapkan dalam bidang lain maupun dalam bidang
pendidikan.
Setiap pemberdayaan merupakan kekuatan yang
ada pada sebuah lembaga atau organisasi. Sumber daya
yang tidak berdaya sama halnya dengan tidak adanya
sumber daya manusia, walaupun memiliki
perlengkapan yang lengkap. Peralatan yang lengkap jika
tidak ada yang bisa mengoperasikan sama halnya
peralatan ini tidak ada.
Maka dari itu betapa pentingnya pemberdayaan SDM
dalam suatu lembaga, karena melalui semangat daya yang
ada pada SDM itu akan
dapat memanfaatkan berbagai resources yang ada
dalam lembaga ini .
Peran dalam SDM antara lain:
1. Tool of management yaitu sebagai alat .
2. Changes management, pembaharu untuk
meningkatkan kinerja lembaga.
3. Sebagai Mediator, dalam rangka meningkatkan
kinerja
4. Sebagai Pemikir dalam rangka pengembangan
organisasi atau lembaga.
Tujuan dan arti penting sumber daya manusia dapat
diuraikan sebagai berikut:
a. Tujuan Pemberdayaan SDM
Sebagaimana diketahui bahwa sumber dari
sumber-sumbe (Resources) yang ada dalam manajemen,
keberadaan SDM dalam manajemen sungguh sangat
strategis bahkan merupakan kunci untuk keberhasilan
manajemen dalam rangka pelaksanaan berbagai
aktifitas untuk mencapai tujuan sebagaimana
ditetapkan. Hal ini dapat dimaklumi karena betapapun
ketersediaan dan kelengkapan sumber-sumber lainnya
hanya dapat bermanfaat, bila sumber-sumber
ini diberdayakan oleh Sumber Daya Manusia yang
tepat dan handal.
Oleh karena itu tidak mustahil bahwa usaha
pencapaian
tujuan organisasi menjadi tidak efisien dan tidak efektif
karena daya dalam Surnber Daya Manusia tidak
menunjukkan dan tidak menggambarkan sebagaimana
diharapkan. Artinya daya yang bersumber dad manusia
berupa tenaga atau kekuatan yang ada pada diri
manusia itu sendiri tidak mampu memberdayakan
sumber-sumber lainnya (Non Human Resources) sehingga
tidak memberi manfaat/hasil dalam suatu organisasi.
Berkaitan dengan hal ini , maka tujuan
Pemberdayaan SDM adalah terwujudnya SDM yang
memiliki kemampuan (competency) yang kondusif,
adanya wewenang (authority) yang jelas dan dipercayai
serta adanya tanggung jawab (responsibility) yang
akuntabel dalam rangka pelaksanaan misi organisasi.
4. Arti penting Sumber Daya Manusia, sebagaimana
diketahui, bahwa unsur-unsur manajemen terdiri dari:
manusia (men), uang (money), metode (method),
peralatan/perlengkapan (material), mesin (machine) dan
pasar (market). Unsur-unsur ini merupakan suatu
hal yang harus ada dalam manajemen, karena dengan
tidak adanya salah satu unsur dan unsur-unsur
dimaksud kecuali manusia akan sangat mempengaruhi
terhadap tingkat keberhasilan dari manajemen ini .
Akan tetapi jika manusia tidak ada dalam manajemen,
maka manaiernen pasti tidak ada. Harold Koontz dan C.
O'Donnel dalarn bukunya .Principles of An'alysis of
Managerial Function mengatakan bahwa manajemen
adalah upaya mencapai tujuan organisasi melalui
kegiatan orang lain (Management is The Accomplishing of a
pre-determined obyective through, the effort of the other
people)
Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan
pengendalian sumber daya yang ada (terutama sumber
daya manusia) untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan terlebih dahulu.
Dari kedua definisi manajemen ini , jelas
menunjukkan betapa pentingnya SDM dalam manajemen,
bahkan tercapainya tujuan organisasi sangat ditentukan
oleh "usaha manusia", baik dalam kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan
pengendalian. Dengan demikian dapat dikatakan
keberhasilan manajemen dalam suatu organisasi, baik
organisasi yang bergerak pada bidang pemerntahan,
maupun organisasi yang bergerak dalam bidang usaha
(bisnis), sangat dftentukan oleh SDM yang ada pada
organisasi ini . Artinya dalam hal ini adalah manusia
yang memiliki daya, kemampuan sesuai dengan tuntutan
kebutuhan dalam setiap pelaksanaan kegiatan-kegiatan
organisasi sehingga terwujudnya kinerja sebagaimana
diharapkan.
Ada hal yang sangat penting dalam memperlakukan
pekerja struktural maupun fungsional maupun dalam
kehidupan pada warga .
Dalam kehidupan berwarga atau sosial, bahwa
pada umumnya seseorang dapat dianggap -sudah dewasa
bila orang ini telah memiliki usia diatas 14
tahun, telah kawin, memiliki anak, memiliki
pekerjaan sebagai mata pencarian. Konteks seperti ini
apakah dapat diberlakukan sama halnya dengan seseorang
pegawai yang telah bekerja dalam suatu organisasi, baik
organisasi pemerintah maupun swasta dalam bidang
pendidkan maupun organisasi bisnis/usaha atau
organisasi bidang sosial, bahwa pegawai ini secara
serta merta dianggap telah dewasa ? Barangkali
jawabannya dalam hal ini adalah boleh ya dan boleh tidak.
Untuk lebih jelasnya perlu dipahami apa yang diartikan
dengann organisasi, prinsip-prinsip suatu organisasi.
Pengertian organisasi, yaitu suatu pola kerjasama
antara orang-orang yang terlibat dalam kegiatan yang
saling berhubungan untuk mencapai tujuan tertentu atau
ada yang mengartikan sebuah perserikatan
antara dua orang atau lebih bekerja bersama-sama untuk
mencapai tujuan yang sudah disepakati.
Dari pengertian ini menunjukkan bahwa
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sangat
ditentukan oleh orang-orang yang ada dalam organisasi
ini , dengan landasan azas-azas ataupun prinsip-
prinsip yang menjadi acuan dalam organisasi ini .
Prinsip-prinsip organisasi, dapat digunakan sebagai
acuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan
prinsip-prinsip ini antara lain sebagai berikut:
a. Kejelasan tujuan yang ingin dicapai.
b. Pemahaman tujuan oleh para anggota
c. Penerimaan tjuan oleh para anggota
d. Adanya kesatuan arah
e. Kesatuan perintah
f. Fungsionalisasi
g. Pembagian tugas
h. Kesederhanaan struktural
i. Adanya pola pendelegasian wewenang
j. Rentang pengawasan
k. Keseimbangan antara jasa dan imbalan
Dengan prinsip-prinsip ini dipahami dan
dilaknasakan leh setiap anggota organisasi dalam aktifitas-
aktifitasnya, maka organisasi ini diharapkan dapat
berjalan secara efsien dan efektif.
Keberadaan dan peran pegawai dalam organisasi
seperti diketahui, tidak ada organisasi yang bergerak
dalam suasana vacum, akan tetapi senantiasa bergerak
dalam suasana dinamis. Hal ini seiring dengan kemajuan
ilmu pengetahuan dan teknologi serta berbagai tuntutan
kebutuhan akibat berbagai faktor-faktor yang
mempengaruhi. Mengingat demikian halnya, maka
keberadaan clan peran pegawai dalam suatu organisasi
adalah sangat menentukan, karena berhasil tidaknya atau
mundur majunya organisasi ini sangat tergantung
kepada pegawai yang bersangkutan, baik kedudukannya
sebagai pimpinan maupun kedudukannya sebagai
pelaksana.
Dalam kaitan ini, maka perlu dijawab pertanyaan
sebagai berikut:
a. Siapa yang melakukan dan apa yang dilakukan.
Hal ini menyangkut penempatan dan penugasannya
personil. Dan harus disesuaikan dengan tugas job
diskripsi, analisis jabatan, dan kalsifikasi jabatan. Setelah
mengetahui tugasnya berapa orang yang diperlukan
bergantung dengan: (1) kesulitan pekerjaan, (2) waktu
yang dibutuhkan (3) tingkat kepentingan
bila pertanyaan menyangkut kualifikasi sudah
barang tentu berkaitan dengan Kemampuan (competency)
yang dimiliki oleh pegawai yang sesuai denganjabatan
dalam organisasi ini . Kemampuan yang dimaksud
dalam hal ini adalah kemampuan manajedal yaitu
seseorang pegawai dituntut dari mereka dalam
menduduki berbagai jenjang jabatan Kepemimpinan
senantiasa memiliki . Kemarnpuan manajerial.
sedangkan kemampuan teknis (pelaksana) yaitu seseorang
pegawai dituntut dari mereka dalam melaksanakan tugas
memiliki kemampuan operasional.
Kepada siapa bekerjaan ini harus dipertanggung
jawabkan.. Semua itu bergantung dari siapa pekerjaan
ini didapat dengan berdasar hirarki yang ada dalam
struktur organisasi yang sudah menjadi komitmen
bersama-sama.Dengan demikian maka, organisasi harus
menggambarkan pembagian tugas, wewenang dan
tanggung jawab. Ketidak jelasan tentang wewenang dan
tanggung jawab justru mencerminkan pegawai tidak jelas
pula apa yang seharusnya dikerjakan. Ini akan
menimbulkan pekerjaan menjadi terlantar, terhambat dan
tidak terselesaikan sesuai dengan program.
6. Aspek-aspek komponen Pemberdayaan SDM
Pada uraian-uraian diatas telah dikemukakan,
bahwa SDM dalam organisasi sangat strategis dan
menentukan, bahkan keberhasilan organisasi untuk
mencapai tujuan yang dketapkan justru ditentukan oleh
faktor sumber daya manusianya. Oleh karena itu suimber
daya manusia selaku pegawai yang tidak memberi daya
adalah tidak dikatagorikan sebagai sumber daya manusia
dalam suatu organisasi.
Sehubungan dengan itu, maka aspek-aspek atau
komponen-komponen yang pertu mendapat perhatian
dalam rangka pemberdayaan sumber daya manusia
adalah:
a. Kemampuan (competency) pegawai meliputi
pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan
sikap atau perilaku (affitude)
b. Penempatan pegawai yang sesuai dengan tuntutan
kebutuhan jabatan, dalam suatu organisasi, artinya
pegawai yang ditempatkan dalam suatu jabatan
senantiasa dikaitkan dengan kemampuan yang
dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan the Right men
in the Right place).
c. Kewenangan yang jelas, artinya seseorang pegawai
yang ditempatkan atau yang diserahi tugas, harus jelas
kewenangannya. Karena seseorang yang tidak jelas
kewenangannya akan menimbulkan keragu-raguan
dalam setiap melakukan kegiatan. bila demikian
halnya, maka pegawai (SDM) ini kurang berdaya
atau tidak efektif didalam melaksanakan tugas
tugasnya.
d. Tanggung jawab pegawai yang jelas, artinya seseorang
pegawai melakukan tugas atau wewenangnya,
senantiasa diikuti dengan tanggung jawab. Karena
dengan demikianlah si pegawai ini senantiasa
dituntut bertindak menampilkan yang terbaik dalam
arti secara efektif dan efisien.
e. Kepercayaan terhadap pegawai yang bersangkutan,
artinya bahwa seseorang pegawai yang ditugasi atau
diserahkan wewenang dengan pertimbangan yang
matang dari berbagai aspek-aspek yang pada
hakekatnya dapat disimpulkan bahwa yang
bersangkutan adalah dipercayai atau diberi
keperdayaan sepenuhnya untuk mengemban tugas,
wewenang dimaksud.
f. Dukungan terhadap pegawai yang bersangkutan
artinya pegawai ini kita yakini dan dipercaya
untuk mengemban misi organisasi. Dalam hal
memerlukan dukungan dari pihak lain senantiasa
dapat memberi dukungan untuk keberfiasilan misi
dan peningkatan, kinerja organisasi. Dukungan yang
dimaksud baik dari pihak pimpinan maupun
pihak-pihak lainnya.
Dukungan dari beberapa pihak yang terkait menjadi
suatu kekuatan didalam support dalam
melangsungkan keberhasilan dari sebuah visi maupun
misi yang diinginkan dalam organisasi.
Dukungan yang paling bermanfaat, dalam support
ini yaitu minimal menjalankan komitmen yang
telah dibangun atau disepakati bersama .
g. Kepemimpinan (leadership) adalah kegiatan
mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja
sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan
kepernimpinan sebagaimana dimaksud akan
menggambarkan:
- Kemampuan mmpengaruhi orang lain, bawahan,
atau.kelompok
- Kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan
atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi
atau kelompok
h. Motivasi, merupakan semua kekuatan yang ada dalam
diri seseorang yang memberi daya, memberi arah dan
memelihara tingkah laku. Dalam kehidupan
sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan
proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada
para pekerja (pegawai) sehingga mereka bersedia
bekerja dengan rela tanpa dipaksa. Dengan demikian
bahwa pemberian motivasi merupakan hal yang
sangat penting terhadap sumber daya manusia, agar
mereka .tetap dan mau melaksanakan pekerjaan (misi)
lembaga sesuai dengan kemampuan yang mereka
miliki dengan ikhlas dan sepenuh hati. Dengan
motivasi yang tumbuh pada setiap individu yang ada
pada personil dalam lingkup lembaga akan memberi
kekuatan pada lajunya organisasi atau lembaga yang
didasari atas kesadaran pribadi masing-masing.
B. PERENCANAAN PEMBERDAYAAN SDM
Mengingat pemberdayaan sumber daya manusia
Merupakan kunci yang sangat strategis dan menentukan
terhadap proses kegiatan pelaksanaan roda atau lembaga,
organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditetapkan, maka tidak dapat dipungkiri bahwa
pembentukan sosok sumber daya manusia yang
dipersyaratkan adalah merupakan sumber daya manusia
memiliki tujuan dai korelasi yang sangat signifikan
terhadap lembaga, mencakup:
1 . Produktifitas kerja
Dengan pemberdayaan, maka produktifitas kerja
pegawai semakin meningkat kualitas dan kuantitas
produk., semakin baik, karena technical skill, human skill
dan managerial skill pegawai semakin baik.
2. Efisiensi
Pemberdayaan pegawai memiliki korelasi yang
sangat signifikan terhadap peningkatan efisiensi
tenaga, waktu bahan baku, mengurangi ausnya mesin,
pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil
sehingga daya saing organisasi/perusakan berpeluang
besar.
3. Pelayanan
Pemberdayaan senantiasa berorientasi pada
peningkatan pelayanan yang hakekatnya berorientasi
pada kepuasan pelanggan (satisfaction customer service),
karena pemberian pelayanan yang memuaskan akan
menjadi daya tarik yang sangat penting bagi rekanan
perusahaan bersangkutan.
4. Konseptual
Melalui pemberdayaan, maka setiap pegawai semakin
cakap dan cepat mengenali berbagai hal dalam
kehidupan organisasi karena technical skill, human skill
dan managerial skilinya semakin berkualitas artinya
tingkat kemampuannya (competency) semakin baik
5. Kepemimpinan
Dengan pemberdayaan, kepemimpinan seseorang
manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih luwes,
motivasi lebih terarah, pembinaan kerjasama baik
secara vertikal, horizontal maupun diagonal semakin
baik dan harmonis.
Memperhatikan tujuan pemberdayaan sumber daya
manusia ini , maka dalam rangka pemberdayaannya,
diperlukan kegiatan perencanaan SDM yang baik dan
terncana sehingga kegiatan pemberdayaan yang
dilakukan sesuai dengan yang diharapkan
Dalam hubungan perencanan sumber daya manusia,
ini , ada empat langkah pokok yang dilakukan yaitu:
1. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan.
Berapa orang dengan kemampuan apa yang
dibutuhkan organisasi untuk dipertahankan dalam
operasi selama suatu jangka waktu yang dapat
diperkirakan dimasa depan.
2. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan.
Berapa banyak pekerja yang sekarang.ada dapat
diharapkan tetap tinggal dalam organisasi. Selisih
antara angka ini dengan angka yang akan dibutuhkan
oleh organisasi membawa kelangkah beriknya.
3. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau untuk
pernberhentian sementara.Bagaimana organisasi
dapat mencapai jumlah orang yang akan
diperkirakan.
4. Perencanaan untuk pengernbangan
Bagaimana seharusnya pelatihan dan penggeseran
orang-orang dalam organisasi diatur sehingga
organisasi akan terjamin dalam hal pengisian yang
kontinyu akan tenaga-tenaga yang berpengalaman.
Stoner/Wankel melalui langkah-langkah ini akan
clapat menentukan kebutuhan sumber daya manusia atau
pegawai dengan mengkaitkan faktor lingkungan dalam
organisasi clan faktor lingkungan luarnya. Untuk
kebutuhan ini pimpinan akan dapat menetapkan
bagaimana prosedur rekrutmen, pelatihan dan
pengembangan yang perlu diikuti, sehingga sumber daya
manusianya senantiasa dapat tersedia dan up to date sesuai
dengan tuntutan kebutuhan organisasi. maka selanjutnya
disajikan dari sisi proses perencanaan sumber daya
manusis yang menekankan pada dua kegiatan utama yang
harus dilakukan, yaitu
a. Kegiatan analisis volume dan beban kerja yang terdiri
dari tiga kegiatan sebagai berikut :
1) Melakukan usaha memastikan sebab-sebab
kebutuhan tenaga keda berdasar volume dan
beban kerja yang bersumber dari rencana strategis
dan rencana operasional organisasi.
2) Memilih teknik peramalan (prediksi) yang akan
dipergunakan untuk menetapkan tenaga keda yang
dibutuhkan, baik kuantitatif maupun kualitatif.
3) Menetapkan prakiraan kebut bahan tenaga keda
untuk jangka pendek dan jangka panjang.
b. Kegiatan analisis kekuatan/kemampuan sumber
daya manusia yang dimiliki organisasi, dengan dua
kegiatan sebagai berikut:
1) Melakukan analisis sumber daya manusia untuk
mengetahui jumlah clan keterampilan/keahlion
sumber daya manusia yang dimiliki organisasi.
2) Hasil analisis ini diatas dipergunakan'
untuk merumuskan perkiraan persediaan
(supp!y) sumber daya manusia baik dari dalam
maupun dari luar organisasi.
Maka untuk memastikan dan memutuskan kebutuhan
sumber daya manusia merupakan suatu yang harus
dikaitkan dan diselaraskan dengan strategi lembaga baik
untuk jangka pendek maupun jangka panjang.
Dengan menyimak uraian-uraian ini ditas, makna
manfaat perencanaan sumber daya manusia adalah
sebagai berikut
a. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya
manusia yang sudah ada.dalam organisasi secara
lebih baik.
b. Melalui sumber daya manusia yang matang,
produktifitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat
ditingkatkan.
c. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan
penentuan akan kebutuhan akan tenaga yang potensi
kerja dimasa depan, baik dalam arti jumlah dan
kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelenggarakan berbagai aktifitas baru kelak.
d. Salah satu segi
yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah
penanganan informasi kebutuhan personil yang akan
menempati posisi kerja..
e. Untuk melaksanakan kegiatan pendahuluan dalam
melakukan perencanaan termasuk perencanaan
sumber daya manusia dapat dilakukan melalui
penelitian.
f. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar
bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja
yang menangani sumber daya manusia organisasi.
Menurut Sondang P. Siagian Pada uraian dimuka
telah dikemukakan bahwa keberhasilan organisasi sangat
tergantung pada tingkat kemampuan sumber daya
manusianya, oleh karena itu perencanaan pengembangan
sumber daya manusia merupakan keharusan atau mutlak
guna menjamin tersedianya sumber daya manusia yang
tepat jumla
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpeg){kind=small}