h dan tepat kualitas. Dalam hubungan
pembentukan kualitas, maka pengembangan melalui
pendidikan dan pelatihan (diklat) sebagai salah satu
media yang paling strategis, karena Diklat merupakan
sarana yang handal untuk meningkatkan kemampuan
pengetahuan (knowledge), keahlian (skill) dan sikap
(attitude) pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan .
Kebutuhan ini bisa dilakukan dengan Training need
analysis
C. PENGEMBANGAN KOMPETENSI SDM
Sebagaimana diketahui bahwa lembaga atau
organisasi tidak ada dalam suasana pasif, akan tetapi
senantiasa dituntut dinamis sesuai dengan tuntutan
perkembangan zaman yang begitu kompleks dan
kompetitif pertumbuhan teknologi yang semakin
canggih. Dalam hubungan ini maka eksistensi Sumber
Daya Manusia (SDM) semakin penting dan memiliki
peranan yang sangat strategis, bahkan dapat dikatakan
menjadi kunci keberhasilan lembaga atau organisasi
dalam setiap proses pelaksanaan kegiatan-kegiatannya.
Agar SDM dimaksud dapat berperan, berfungsi dan
mampu kompetitif, maka kompetensi SDM merupakan
prasyarat, yang tidak dapat diabaikan karena melalui
kompetensi yang berkualitas akan menunjukkan
kemampuan (competency) sebagaimana diharapkan.
Kompetensi yang diartikan dalam hal ini adalah tingkat
pengetahuan, ketrampilan dan sikap atau perilaku yang
dimiliki oleh seorang individu dalam melaksanakan
tugas yang ditekankan kepadanya dalam lembaga atau
organisasi.
Boyatzis memberi batasan kompetensi secara luas
yaitu sesuatu yang mendasari karakteristik seseorang.
Kompetensi dapat berupa suatu
motif, sifat, ketrampilan, aspek self image seseorang atau
peran sosial, ataupun suatu pengetahuan yang
digunakan oleh seseorang".
Selanjutnya Rotwell menuliskan bahwa
Competencies Area intemal capabilities that people brings to
their job :
capabilities which may be expressed in a broad, even infinite
array of an the job behaviour
Dalam kompetensi ini menurut Rotwell dapat dibedakan
menjadi empat, yaitu:
1 . Kompetensi Teknis (Technical Competence), yaitu
kompetensi mengenai bidang yang menjadi tugas
pokok organisasi.
2. Kompetensi Manajerial (Managerial Competence)
adalah kompetensi yang berhubungan dengan
berbagai kemampuan
manajerial yang dibutuhkan dalam menangani
tugas-tugas organisasi.
3. Kompetensi Sosial (Social Competence) yaitu
kemampuan melakukan komunikasi yang
dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas
pokoknya.
4. Kompetensi lntelektual /Strategik (Intelectual/
Strategic Competence) yaitu kemampuan untuk
berpikir secara stratejik dengan visi jauh ke depan.
Mengingat organisasi senantiasa dinamis seiring dengan
perkembangan zaman, kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi serta dihadapkan kepada era kompetitif, maka
pengembangan kompetensi merupakan suatu hal yang
harus dilakukan secara kontinyu dan terencana dalam
suatu organisasi. Artinya setiap pengembangan
kompetensi SDM harus didasarkan pada hasil analisis
kebutuhan pekerjaan atau jobs dan analisis jabatan,
sehingga pengembangan ini tepat orang, tepat
kebutuhan sasaran dan tepat jumlah.
Dengan demikian tidak ada pengembangan
kompetensi SDM yang menjadi beban organisasi, akan
tetapi pengembangan kompetensi SDM merupakan alat
yang sangat strategis untuk meningkatkan kinerja
masing-masing individu dan kinerja organisasi. Dalam
kaitan pengembangan kompetensi, pada hakekatnya
kompetensi SDM dapat dikelompokkan atas 2 kelompok
yaitu:
1. Kompetensi Umum (General Competency)
Artinya dalam level organisasi yang eselonnya
setingkat (setara) walaupun substansi tugas pokok
organisasinya berbeda, namun jenis kompetensi
umum yang dibutuhkan atau yang dimiliki dapat
disamakan.
2. Kompetensi Khusus (Spesific Competency)
Artinya setiap satuan unit kerj/organisasi tidak
dapat disamakan jenis kompetensinya, karena latar
belakang teknis substantif (Technical Competence).
Dari kedua kelompok kompetensi ini , bila
dicermati secara seksama, maka pads umumnya
pokok-pokok kompetensi ini dapat dikembangkan
yaitu sebagai berikut :
1 .Kompetensi kerjasama Tim;
2. Kompetensi komunikasi;
3. Kompetensi adaptasi terhadap perbuatan;
4. Kompetensi kepuasan pelanggan;
5. Kompetensi pernecahan masalah;
6. Kompetensi kepernimpinan;
7. Kompetensi pencapaian tujuan;
8. Kompetensi teknis operasional;
9. Kompetensi efektifitas pribadi.
berdasar pokok-pokok kompetensi ini diatas,
akan dijadikan sebagai acuan untuk menyusun dan
mengembangkan kompetensi SDM melalui
program-program pendidikan dan pelatihan. Oleh
karena itu program pendidikan dan pelatihan yang
efektif adalah Diklat yang mampu mengisi tuntutan
kebutuhan kompetensi SDM sesuai dengan yang
diharapkan, dalam arti memiliki manfaat dan
pengaruh terhadap peningkatan kinerja Lembaga.
D. STRATEGI PEMBERDAYAAN SDM.
Untuk memahami strategi pemberdayaan dalam
sebuah lembaga yaitu melihat sejauh mana kekuatan
dan kelemahan organisasi yang harus diperhitungkan
sebelum konsep pemberdayaan pegawai diberikan.
Kekuatan dan kelemahan merupakan kondisi yang bias
dilihat, dan dirasakan dari setiap kejadian yang ada.
Atau bisa dipantau dari kegiatan yang dilakukan
dengan memperhatikan kinerjanya baik atau buruk.
Kekuatan dan kelemahan ini bisa muncul dari
beberapa aspek antara lain: aspek manajemen, aspek
informasi, aspek profil personil dan aspek
produktivitasnya dan strateginya bias diterapkan
dengan hal-hal sebagai
Strategi dalam sudut pandang bisa diterapkan hal-hal
sebagai berikut:
a. Kreativitas.
Bagaimana untuk mendorong agar personal untuk
berkreasi dalam kepentingan lembaga. Dalam hal
ini peran pimpinan sangat diperlukan , karena
pimpinanlah yang bisa mendorong pegawai untuk
menunjukkan kreativitas dan pimpinan menhargai
hasil usaha personal ini .
b. Inovasi.
Inovasi adalah upaya untuk merangsang personal
didalam mencoba dan menemukan hal-hal yang
baru dan merupakan kesempatan untuk menemukan
strategi atau kebijakan baru yang sering kali
terlupakan oleh jajaran manajemen.
c. Sinergi
Yaitu mengadakan hubungan antar personal yang
harmonis, kompak, saling mengisi dan adanya
kebersamaan dan mendorong personal untuk
berprestasi. Begitu pula tercipta rasa aman dan
nyaman dalam menjalankan aktivitasnya sehingga
hasil kerja akan meningkat dan pemberdayaan
pegawai akan berjalan sesuai dengan harapan.
d. Pemberian tanggung jawab.
Sebagai pertanggungan jawab atas semua kegiatan
yang dilakukan atas peran yang diberikan oleh
lembaga. Semua yang dilakukan bisa
dipertanggungjawabkan atau akuntability setiap
pekerjaan yang dilakukan.
Dari semua pemberdayaan diperlukan pembangunan
kualitas manusia yang memiliki lima aspek yang
terdiri dari berproduksi, pemerataan, pemberian
keleluasan dan wewenang, keberlangsungan untuk
berkembang (sustainable) dan kesadaran akan
interdepedensi.Karenanya pembangunan kualitas
manusia pada dasarnya merupakan upaya
mengembangkan inisiatif yang kreatif.
Menurut Bryant dan White (1987), menyatakan ada empat
aspek dalam pembangunan kualitas manusia antara lain:
a. Pembangunan harus memberi penekanan pada
kapasitas, kepada apa yang harus dilakukan untuk
meningkatkan kemampuan ini serta enerji yang
diperlukan.
b. Pembangunan harus menekankan pemerataan ,
perhatian yang tidak merata pada berbagai
kelompok warga akan memecahkan
warga dan akan menghancurkan kapasitas
mereka.
c. Pembangunan mengandung arti pemberian kuasa
dan wewenang yang lebih besarkepada rakyat. Hasil
pembangunan baru cukup bermanfaat bagi
warga bila mereka memilki wewenang yang
sepadan.. Pembangunan harus mengandung upaya
peningkatan wewenang kepada kelompok
maasyarakaaat yang lemah. Koreksi terhadap
keputusan-keputusan yang tidak adil tentang alokasi
hanyalah dapat dilakukan bila kelompok lemah ini
memiliki wewenang yang cukup besar.
d. Pembangunan mengandung pengertian
kelangsungan perkembangan dan interdependensi di
antara negara-negara didunia. Karena konsep
kelangsungan dan kelestarian pembangunan,
kendala sumber daya yang terbatas dan langka akan
menjadi pertimbangan utama dalam upaya
meningkatkan kapasitas.
Menurut Korten dan Carner (1984), bahwa
pembangunan dipusatkan untuk kepentingan
warga . Dengan beberapa pokok pikiran yang
mencakup :
Pertama keputusan dan inisiatif untuk memenuhi
kebutuhan warga setempat dibuat di tingkat lokal
oleh warga yang memiliki identitas yang diakui
perannya sebagai partisipan dalam proses pengambilan
keputusan. Kedua memperkuat kemampuan kebutuhan
warga , dalam artian memenuhi keinginan
warga yang sesuai dengan tingkat kebutuhannya.
E. KAPASITAS SDM
Kita sering menjumpai keluhan, banyak personal
tetapi masing kuran, ada juga sedikit tetapi merasa
sudah banyak. Dalam pernyataan tadi menjadi sebuah
dilema bagaimana seharusnya. Apa seharusnya yang
menjadi faktor efisiensi pemanfaatan sumber daya
ini . Seperti diketahui bahwa prinsip lembaga
maupun organisasi antara lain dikatakan, adanya
prinsip pembagian habis tugas dan penempatan orang
sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh satuan
unit kerja dalam lembaga ini . Langkah penting
yang dilakukan hendaknya sebelum pengadaan
pegawai rekrutmen adalah menentukan tentang:
a. Jenis pekerjaan (fungsional atau struktural)
b. Kualitas pekerjaan
c. Kuantitas yang sesui kebutuhan
d. Memenuhi atau mengisi kebutuhan jabatan
Untuk menentukan kuantitas dilakukan melalui analisis
beban kerja dari sisi kebutuhan baik isi maupun jumlah
bidang pekerjaannya (Work Load atau Work Content).
Didalam analisis jabatan ada beberpa prinsip yang
diperhatikan antara lain:
a. Harus bisa memberi fakta yang terkait dengan
jabatan.
b. Harus bisa memberi fakta yang terkait dengan
tujuan
c. Harus bisa memberi informasi yang lengkap, tepat,
akurat
d. Harus bisa memenuhi kebutuhan warga .
Efisiensi kegiatan analisis jabatan harus bisa mengukur
beban kerja dan membuat standart hasil kerja yang
dapat menunjukkan berapa banyak banyak hasil yang
diharapkan dari setiap personal yang bersangkutan.
Menurut O.Glenn S. dalam Public Personal Administration
menyebutkan macam-macam informasi yang bermakna
sebagai berikut:
a. Tanggung jawab apa yang harus dipenuhi.
b. Pengetahauan apa yang haris dimiliki
c. Kuwajiban apa yang harus dilaksanakan
d. Ketrampilan apa yang harus dimiliki
e. Kepada siapa pekerjaan ini dilakukan
Untuk memperoleh informasi uraian ini di atas
dapat diperoleh dari beberapa sumber informasi yang
kompeten dalam bidang ini misalnya, dari Sumber
Daya Manusia yang memiliki pengalaman
yang banyak dalak melaksanakan pekerjaan ini ,
orang yang memahami teentang bidang pekerjaan
ini atau yang berkecimpung dalam bidang
ini , dari orang yang punya pengalaman dalam
bidang ini .
Kalau analisis beban kerja ini telah dipelajari, maka
kondisi ini dijadikan dasar strategis dalam
pengembangan SDM yang mencakup tentang:
a. Jumlah Sumber Daya Manusia yang diperlukan
b. Persyaratan dalam jabatan
c. Kompetensi yang dibutuhkan
d. Pemanfaatn SDM yang tepat
e. Penempatan SDM yang sesuai dengan kebutuhan
f. Penempatan yang sesuai dengan kompetensi yang
dimiliki.
F. CARA PEMBERDAYAAN SDM
1. Memberi Peran
Setiap unit lembaga pasti ada yang ditunjuk untuk
sebagai peran dalam melaksanakan pekerjaan yang
sesuai dengan tingkat yang ada dalam lembaga ini .
Seseorang yang diberi peran dalam pekerjaan akan
merasa ada perhatian khusus dari lembaga yang dapat
mempengaruhi psikologi pelakunya dan secara langsung
dia memiliki tuntutan agar orang lain berperilaku
kepadanya yang sesuai dengan kondidi perannya. Misal
seorang guru akan bererilaku sebagai guru yang baik
dalam setiap waktu. Kondisi yang seperti itu dapat
mempengaruhi dari dorongan pemberian peran. Dan
jangan sampai peran yang diberikan bertentangan
dengan kompetensi yang dimiliki dan kemauan jiwa
yang dimiliki. Begitu pula peran yang diberikan tidak
over load . Agar semua bisa teratasi dengan baik
diperlukan :
a. Rancangan beban tugas harus jelas dan pas.
b. Mempunyai tujuan peran yang jelas seperti program
promosi
jabatan dan lain-lainnya.
c. Menerapkan manajemen kinerja yang efektif.
d. Merancang sesuai dengan kebutuhan
e. Menjelaskan keseluruhan kepada steakholder .
f. Membuat Struktur Organisasi yang jelas.
Pemberian peran bsa pula pemberian kewenangan
yang berarti pemberian kompetensi yang dipercayakan
kepada personal yang ada di
lembaga atau organisasi. Tujuan ini untuk mendorong
agar memiliki kredibiltas dalam unit kerja, organisasi
maupun lembaga.
2. Membentuk Kelompok Kerja
Dalam hal ini bisa membentuk team talk, bisa
dlakukan secara fomal maupun non formal. Formal
memang ada kesengajaan untuk dibentuk kelompok
kerja dan non formal dibentuk hanya kepada personal
yang memiliki kepentingan bersama. Ada beberapa
langkah dalam mebentuk kelompok:
a. Storming, yaitu menghimpun pendapat dari beberapa
anggota kelompok dan merumuskan bersama-sama.
b. Pembentukan diri, yaitu saling mengenali satu sama
lain dan mempelajari peran mereka dalam kelompok.
c. Norming, yaitu menentukan norma atau aturan-aturan
yang ditetapkan.
d. Performing, yaitu menampilkan kegiatan-kegiatan
yang sudah disepakati bersama-sama.
Jika terjadi konflik dalam kelompok dan hal ini tidak
bisa dihindari karena perbedaan sudut pandang dari
anggota yang berbeda-beda pola pikir. Karena konflik
tidak bisa dihindari maka perlu bibuat atau dikondisikan
masalah sebagai materi konflik. Jadi konflik dirancang,
ada yang mendukung ada yang tidak mendukung
sebisanya dihindari konflik yang menurunkan kinerja.
Dalam pemberian peran yang berupa kewenangan atau
pemberian kewenangan kepada seseorang dan atau
kelompok orang tertentu yang dihasilkan dengan
akuntabilitas kinernya memerlukan berbagai
persyaratan, antara lain sebagai berikut:
a. Dapat dipercaya.
b. Mempunyai kemampuan.
c. Mempunyai reputasi.
d. Mmpunyai kondisi fisik yang memadai.
e. Memiliki motivasi yang tinggi untuk berprestasi.
f. Mempunyai moral yang baik.
Bagaimana mengadakan pemberdayaannya, antara lain
dapat dilakukan sebagai berikut:
a. Adanya dorongan untuk berani mencoba mengambil
bagian dalam proses pembaharuan yang dilakukan
dalam organisasinya.
b. Diberikan tantangan bagi para pelaksana
pembaharuan untuk dapat bergerak dan ter,otivasi
dalam proses pembaharuan.
c. Diberikan peluang untuk terlibat dan mengambil
peran dalam proses pembaharuan.
d. Pemberian kesmpatan untuk mengikuti training dan
guidance
e. Pemberian dukungan baik moril maupun lainnya
sebagai supporting.
f. Diberikan reward atau penghargaan, bagi yang
berhasil dengan demikian merupakan dorongan
untuk melakukan sesuatu keberhasilan yang lebih
baik lagi.
Pemberdayaan manusia bisa dilakukan melalui
pelatihan dengan cara mengembangkan potensi yang ada
pada disi setiap manusia. Pengembangan Sumber Daya
Manusia, merupakan upaya dalam mengembangkan
sumber daya manusia agar produktif dalam bidang
pekerjaan yang ditekuni. Perkembangan IPTEK mengalami
perubahan teknologi beserta sistemnya. Sedangkan kondisi
kualitas tenaga kerja saat ini belum adanya keseimbangan
antara kualitas tenaga kerja terhadap kualitas pendidikan,
akibatnya peluang kerja tidak bisa terpenuhi secara utuh
oleh kemampuaan kulitas pendidikan.
Rendahnya mutu pendidikan tidak terlepas dari
pengaruh ekonomi, kebjakan pemerintah dan faktor-fakor
lainnya.
Rendahnya angkatan kerja di pasar kerja global,
tidak terlepas dari permasalahan kebijakan dalam
pengembangan SDM. Hal dipicu karena:
1. Belum adanya informai ketenagakerjaan yang konkrit
meliputi kwalifikasi kerja, upah yang akan diberikan,
dan klasifikasi jabatan kerja.
2. Rendahnya anggara pendidikan
3. Kurangnya penelitian antara kualitas pendidikan,
pengaruhnya terhadap pekerjaan di pasar kerja
4. Belum terciptanya koordinasi yang harmonis antara
departemen Pendidikan dan sektor ketenaga kerjaan.
5. Pendidikan dan pelatihan masih belum terprogram
dengan baik
6. Perusahaan dan Industri masih belum memiliki
perencanaan SDM dan PSDM yang baik.
Kebutuhan tenaga kerja profesional sangat
diperlukan di dunia kerja dan kesiapan tenaga kerja masih
belum bisa memadai dipicu kemampuan lulusan
pendidikan formal masih kurang memenuhi persyaratan
kerja.
Perencanaan SDM, dalam mengisi kebutuhan kerja
diperlukan perencanaan SDM dengan beberapa tahapan
antara lain:
1. Analisa kompetensi, yaitu mengamati kemampuan
tenaga kerja yang akan dipersiapkan
2. Analisa kebutuhan SDM, yang meliputi jumlah
jabatan, pekerjaan yang akan dikerjakan, dan jumlah
SDM yang dibutuhkan.
3. Analisa pembinaan SDM, yaitu kekurangan
kompetensi yang dimiliki SDM perlu ditambah melalui
pelatihan.
A. STRATEGI PSDM
Pengembangan Sumber Daya Manusia, bisa
dilakukan dengan melalui pelatihan dan mengapa ini
sangat diperlukan karena :
1. Sumber Daya Manusia, sangat menentukan
produktivitas
2. Adanya perubahan globalisasi
3. Tenaga Kerja yang terampil sangat dibuthkan
4. Perubahan IPTEK yang cepat
5. Tempat kerja semakin komplek
6. Perusahaan semakin sadar akan manfaat pelatihan.
Peranan sekolah dan Perguruan Tinggi memiliki
aset yang besar dalam pengembangan SDM dan peran
pendidikan sangat menentukan dalam penyiapan tenaga
kerja. Rendahnya para lulusan karena adanya:
1. Pendidikan kurang memiliki akses dengan
stakeholder yang ada di perusahaan.
2. Belum selaras antara visi pendidikan dan visi dunia
kerja
3. Pertumbuhan IPTEK di sekolah lebih lamban dari pada
perkembangan teknologi di dunia industri.
4. Para pendidik kurang profesional
5. Sarana dan prasarana kurang
6. Belum adanya program mutu
7. Pendidikan masih berorantasi dengan ijazah.
Pemecahannya dapat dilakukan sebagai berikut:
1. Harus adanya keselarasan mutu pendidikan dan
kualitas kebutuhan tenagan kerja.
2. Adanya jalinan yang baik antara sekolah dan industri
3. Adanya anggaran pembinaan melalui pelatihan
4. Kurikulum harus disusun berdasar kebutuhan
pasar kerja
5. Tenaga guru maupun dosen harus memiliki
kemampuan kompetensi yang profesional
6. Fasilitas pendidikan harus cukup
7. Adanya perbaikan yang berkelanjutan.
8. Adanya partisipasi yang aktif dan jalinan dari kedua
belah pihak
9. Adanya evaluasi dari dunia industri tentang
pelaksanaan pendidikan.
Untuk meningkatkan potensi personal kerja dapat
dilakukan dengan pengembangan sumber daya manusia
melalui pelatihan kerja.
Pola pikir manajemen sumber daya pelatihan
Gambar 4 Alur Pola pikir Sumber daya Pelatihan
Dalam peningkatan sumber daya manusia
diperlukan, pelatihan yang tepat dan harus mengetahui
visi, misi serta sasaran yang hendak dicapai. Oleh sebab itu
fihak manajemen harus bisa memberi pemahaman
kepada stakholder tentang visi misi serta sasaran
pelatihan. Dalam manajemen SDM dipengaruhi oleh
faktor internal dan eksternal dan semua itu dianalisis oleh
Lingkungan internal
Visi, Misi dan
sasaran
Lingkungan Internal:
1. Perbedaan Individu
2. Fasilitas , dana
3. Kemampuan Manajerial
PELAKSANA SDM
pihak manajem,en supaya aplikasi fungsi manajemen
dapat dilakukan secara baik dan efektif. Salah satu yang
perlu diketahui dan dicermati adalah perbedaan individu
SDM karena menyangkut sikap mental dan faktor lain
yang terkait dengan pribadi personil. Untuk menindak
lanjuti perlu pendekatan yang tepat agar dapat
mendorong sumber daya manusia untuk mengerahkan
dan mengarahkan potensi yang dimiliki mengacu pada
perwujudan visi dan misi serta sasaran pelatihan.
Sumberdaya manusia pelatihan antara lain meliputi :
1. Instruktur, atau tenaga fungsional
2. Pembantu instruktur / asisten instruktur
3. Administrasi pelatihan atau tenaga struktural
4. Pustakawan
5. Toolman
6. Ketua jurusan
7. Penanggung jawab pelatihan
8. Penanggung jawab unit kerja
9. Penanggung jawab bagian pelatihan
10. Penanggung jawab bagian pengembangan
11. Penanggung jawab bagian penempatan dan bursa kerja
12. Penanggung jawab bagian pemasaran
Semua personil yang menangani pelatihan pada
prinsipnya hanya ada dua yaitu bagian fungsional dan
struktural. Kelompok fungsional menangani dalam hal
pengajaran atau pelatihan dan kelompok struktural
mengani dalam sport pelatihan atau administrasi
pelatihan. Secara rinci dapat dibedakan sebagai berikut:
1. Tenaga fungsional meliputi:
a. Instruktur
b. Asisten Instruktur
c. Toolman
d. Pustakawan
2. Tenaga Struktural meliputi:
a. Kepala unit
b. epala bagian Tata Usaha
c. Kepala bagian Pelatihan
d. Kepala Gudang
e. Kepala Pemasaran
f. Kepala Pengembangan
g. Kepala Penempatan
h. Kepala keuangan
Semua tenaga sumberdaya ini menjalankan
tugasnya sesuai dengan bidangnya masing-masing, saling
koordinasi dengan satu visi dan misi yang sama dan
membangun komitmen menuju dalam satu acuan yang
sama sehingga apa yang hendak dicapai bisa mewujudkan
harapan dari maksud diselenggarakannya pelatihan.
Membangun komitmen sangat diperlukan sekali agar
masing-masing personil berjalan , bekerja dalam rambu-
rambu yang sama. Kalau komitmen tidak dibangun maka
semua lini pekerjaan akan berjalan dan bekerja menurut
kemaunnya masing-masing tidak berdasar ketentuan
dan aturan yang ditetapkan.
Dalam pemahaman menganalisis manajemen dalam
pembentukannya, yang ada di pendidikan maupun
pelatihan diperlukan standart kompetensi dalam
melaksanakan pekerjaanya antara lain:
1. Menjabarkan visi, misi dan sasaran
2. Melakukan perencanaan kinerja, pelaksanaan dan
evaluasi
3. Membangun motivasi
4. Memberikan alternatif pemecahan masalah
5. Menentukan rencana aksi atau tindakan yang tepat
6. Menentukan atau sumber daya manusia yang bisa
diberdayakan
Semua yang dilakukan diupayakan ada standart
atau patokan atau tolok ukur yang digunakan sebagai
ukuran didalam melaksanakan kegiatan . Kalau personil
melakukan pekerjaan tolok ukur keberhasilan apa,
personil dianggap berprestasi dasarnya apa, personil
dianggap tidak berhasil tolok ukurnya apa. Begitu pula
nilai – nilai pekerjaan yang dilakukan harus diketahui dan
dinilai secara terukur . Hal seperti ini dilakukan agar
personil yang bekerja tidak merasa dirugikan dan tidak
merasa ada yang diuntungkan, semua harus diperlakukan
dengan kondisi yang adil dan suasana yang transparan,
semuanya harus bisa dinilai secara baik, tidak ada satupun
pekerjaan yang tidak bisa diwujudkan dalam prestasi
kerja. Semua itu untuk mewujudkan keharmonisan,
keadilan, demi kemaslahatan bersama untuk mewujudkan
apa yang diharapkan dari lembaga pendidikan dan
pelatihan. Dengan demikian akan bisa mewujudkan
harapan warga , pemerintah serta unit lembaga.
B. PENGEMBANGAN SDM DENGAN LATIHAN
Latihan adalah bagian dari pendidikan untuk
meningkatkan kerampilan dluar sistim pendidikan formal
atau pendidikan yang berlaku, yang dilaksanakan dalam
waktu yang singkat dan lebih mengutamakan praktek dari
pada teori. Ada tiga syarat dalam latihan seperti yang
disampaikan Moekijat (1991), menjelaskan bahwa ada tiga
syarat yang harus dipenuhi dalam latihan yaitu:
1. Latihan harus membantu pegawai menambah
kemampuannya. bila seorang pegawai menjadi
lebih efektif dalam semua pekerjaannya melalui usaha-
usahanya sendiri untuk memperbaiki dirinya, maka
hal ini tidak disebut latihan.
2. Latihan harus menimbulkan perubahan dalam
kebiasaan bekerja pegawai, dalam sikapnya terhadap
pekerjaan, dalam informasi dan pengetahuan yang ia
terapkan dalam pekerjaa sehari-hari.
3. Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu.
Pegawai dapat ikut mengambil bagian dalam berbagai
program pendidikan yang tidak disebut latihan, karena
hubungan dengan pekerjaannya yang sekarang atau
dengan tugas-tugas tertentu untuk mana mungkin ia
ditunjuk dimasa yang akan datang adalah sedikit atau
tidak ada.
Selain syarat di atas , diperlukan tanggung jawab
manajemen yang mana kegiatannya bersandar kepada
kebijaksanaan yang mengakui latihan sebagai suatu
tanggung jawab dari setiap manajer dan pengawas
pelaksana. Para manajer akan diberikan fasilitas khusus
apa saja yang mereka perlukan untuk memenuhi tanggung
jawab ini . Untuk melengkapi kebijasanaan mungkin
diberikan pelatih-pelatih staf dan bagian-bagian latihan
khusus. Pelatihan yang akan diberikan bergantung kepada
jumlah bidang jenis pekerjaan dan luas jenis pekerjaan
dengan sendirinya bergantung pula dengan luasnya real
kerjanya apakah dalam instansi maupun perusahaan.
Seorang manajer diperlukan kemapuan untuk
merumuskan tujuan latihan melalui riset maupun upaya-
upaya lain dalam rangka untuk bisa mengikuti
perkembangan teknologi maupun kebutuhan latihan yang
diharapkan oleh pekerja.
Didalam operasionalnya latihan memerlukan
partisipasi semua pihak pengelola pelatihan secara aktif
dan inovatif, lebih-lebih manajer mememerlukan bantuan
bari beberapa pelaku pengelola pelatihan secara aktif dan
memberi pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
Sebagai pengelola pelatihan dibutuhkan personil yang
mampu merencanakan latihan dengan hasil kompetitif
maksudnya outputnya mampu bersaing dengan
warga artinya pelatihan ini bisa memenuhi
kebutuhan warga . Minimal seorang manajer
pelatihan setidak-tidaknya mampu mengendalikan hal-hal
sebagi berikut:
1. Kebutuhan latihan
2. Pelaksanaan pelatihan
3. Eavaluasi pelaksanaa pelatihan
4. Pengembangan pelatihan
5. Kebijaksanaan pelatihan
6. Negosiasi pelatihan
7. Kolaboratif pelatihan
8. Jejaring pelatihan
Kebutuhan pelatihan memerlukan olah pikir yang
terkonsentrasi kepada latihan yang akan dicanangkan
sebagai program dalam kegiatan, dilakukan atas dasar
kebutuhan bukan atas dasar menjalankan kegiatan.
Pelatihan tidak akan dilaksanakan jika tidak ada yang
perlu dikembangkan atau ada yang membutuhkan. Kalau
pelatihan sekedar menjalankan kegiatan, latihan ini
akan beralih menjadi kegioatan proyek yang semata-mata
hanya menguntungkan fihak penyelenggara. Akibatnya
pelatihan tidak berdampak kepada peserta latihan
maupun unit kernya.
Pelaksanaan pelatihan, pelatihan yang baik jika
pelatihan ini sesuai dengan kebuthan yang hendak
dicapai. Oleh sebab itu pelaksanaan pelatihan betul-betul
harus dirancang sesuai dengan kebutuhan, sesuai dengan
program pelatihan, sesuai dengan kapasitas perlengkapan
pelatihan serta keamanan pelatihan atau safety training
yang diperlukan.
Evaluasi pelatihan, oreantasinya kepada perbaikan
diri, yaitu pelatihan merupakan pendidikan yang unik
artinya selalu harus yang terbaru, terbaik dan palicable.
Oleh sebab itu setiap selesai melaksanakan pelatihan
dijadikan sebagai tolok keberhasilan yang harus bisa
dinilai keberhasilannya dan dijadikan sebagai pengalaman
untuk kegiatan yang akan datang.
Pengembangan pelatihan, didalam pengembangan
pelatihan diperlukan kecakapan manajer dalam
memainkan peranannya (role playing) yang diawali
dengan dengan mencetuskan gagasan yang dinamis serta
inovatif atau ramalan-ramalan kegiatan yang akan datang
misalnya pertumbuhan teknologi, pertumbuhan
kebutuhan warga . Disamping pengembangan yang
sifatnya seperti diatas atau eksternal ada juga
pengembangan internal yaitu yang terkait dengan staf
pendukung penyelenggra pelatihan antara lain: 1)
sumberdaya manusia, 2) peralatan, 3) sistim pengelolaan.
Kebijaksanaan Pelatihan, yaitu manajer
memiliki hak dalam mengambil keputusan Lewis
(1999) menyampaikan bahwa didalam mengambil
kebijaksanaan hendaknya yang terbaik, sesuatu dianggap
baik, manakala sesuatu itu berguna untuk membuat yang
lain menjadi baik. Kebijaksanaan pelatihan harus didasari
dengan komitmen yang sudah dibangun dalam lingkup
pelatihan oleh sebab itu sebagai pertimbangan harus
diketahui sejauh mana keputusan itu mempengaruhi
komitmen yang sudah disepakati. Rasulullah SAW, pernah
menyampaikan yang intinya bermusyawarahlah dan hasil
musyawarah haram jika dilanggar. Jadi didalam
menetapkan kebijaksanaan pakailah peradaban atau dasar
perundang-undangan yang sudah ditetapkan dan
perundangindangan atau peraturan ini selalu
diperbaiki seuai dengan perubahan dan kebutuhannya.
Negosiasi latihan atau Pemasaran latihan, dalam
pemasaran seorang manajer bisa melakukan negosiasi
yang terkait dengan pelatihan, baik berfungsi sebagai
penyelenggara maupun sebagai jasa latihan bagi orang
lain. Fungsi negosiasi tidak sesederhana diartikan untuk
pemasaran saja namun kegiatannya sebagai pemecah
konflik antara dua pihak. Negosiasi memiliki peran
penting dalam beberapa hal antara lain: 1) menjalin
hubungan, 2) tawar menawar, 3) perjanjian , 4) sengketa.
Menurut Malik (2001), menjelaskan bahwa negosiasi
memiliki empat elemen antara lain :
1. Peningkatan ketergantungan antara pihak-pihak,
serikat pekerja dengan manajemen perusahaan saling
tergantung dalam membentuk tugas-tugas dalam
perusahaan.
2. Memahami konflik antara pihak-pihak, serikat kerja
dengan manajemen perusahaan tidak sependapat
tentang isi kontrak kerja.
3. Kesempatan berinteraksi antara pihak-pihak, pada
beberapa negosiasi masing-masing pihak melihat
adanya kesempatan untuk saling mempengaruhi satu
dengan yang lain.
4. Kemungkinan adanya kesepakatan , kedua belah pihak
mengharapkan sampai pada puncak kesepakatan
mengenai perjanjian.
5. Untuk mengikat kepada pihak-pihak lain ada tujuh
nilai dalam mengembangkan hubungan kerja antara
lain:
a. Respect for people, yaitu menghormati orang lain
b. Honor and integrity, yaitu memberi penghargaan
dan integritas atau pengakuan apa yang
dikemukakan.
c. Consensus, yaitu menjalin ikatan yang pernah
disepakati.
d. Full responsibility and accountability, penuh
dengan rasa tanggung jawab semua pekerjaan
yang dilakukan.
Kolaborasi pelatihan, maksudnya menciptakan susasana
kerjasama untuk membuat komitmen bersama-sama.
Untuk menciptakan keberhasilan latihan maka seorang
pemimpin atau manajer mampu menciptakan lingkungan
kerja dengan penuh semangat dan memberi spirit dalam
mengatasi semua masalah yang ada di unit latihan. Maka
dari itu diperlukan jiwa yang kratif dan kompetitif,
mampu mengerahkan nak buahnya memerintah untuk
menyelesaikan tugasnya dengan cara demokrasi
menggunakan norma budaya kerja. Norma kerja yang baik
dilandasi dengan tranparansi dan semua pekerja tahu
apa yang menjadi harapan dari lembaga latihan ini ,
seperti yang pernah disampaikan Joe Luft dan Harry
Ingham tentang Johari Window dengan membagi empat
jendela salah satunya adalah “saya tahu orang lain tahu”.
Menanamkan untuk setiap anggota ikut tahu dan
bertanggung jawab atas perilakunJejaring pelatihan,
jejaring adalah mengelola hubungan baik intern maupun
ekstern yang terkait dengan latihan, sehingga mampu
membangun dan mengelola hubungan dengan semua
fihak yang sifatnya produktif. Membentuk jejaring harus
dicari partner yang bisa mendatangkan manfaat bagi kita
dan jangan sebaliknya.
Menurut Wayne E Baker menjelaskan “ Networking
is a process of nurturing, cultivating, and integrating selected
capabilities, talens, realtionship, and partners, by developing
strategic and creative aligment for a higher performance of
organizations.”
Maksudnya jejaring dalam unit organisasi
pelatihan hendaknya mampu mengembangkan kemitraaan
yang kreatif dan strategis bagi kepentingan organisasi.
Maka untuk menumbuhkan kemampuan unit kerja
pelatihan harus ada hubungan dengan fihak lain yang
diajak sebagai mitra kerja. Dalam hubungan intern
hendaknya mampu menyatukan potensi dari masing-
masing individu dari bakatnya masing-masing kedalam
jajaran organisasi sehingga menjadi kekuatan yang
berpotensi. Untuk hubungan ekstern, diperlukan
hubungan dengan pihak ketiga atau pihak lain yang
memiliki potensi yang selaras dengan unit latihan, baik
tentang rekrutmen, proses, output maupun outcome.
Potensi luar cukup banyak sekali yang bisa dijadikan
jejaring mitra kerja, dari semua lini unit kerja pemerintah
maupun swasta yang penting dalam hubungan ini
harus ada kejujuran, kepercayaan, pemberdayaan dan
kemitraan
biasanya latihan dapat dibagi menjadi
beberapa kelompok antara lain:
1. Latihan pegawai negeri sipil
2. Latihan kejuruan
3. Latihan keahlian
4. Latihan Kerja
1. Latihan Pegawai Negeri Sipil
Pelatihan pegawai negeri sipil menurut Nainggolan
(1987), Latihan pegawai negeri sipil dibagi menjadi dua
yaitu:
a. Latihan pra jabatan (pre servise training), yaitu latihan
yang diberikan kepada calon pegawai negeri sipil
dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan
tugas yang akan dipercayakan kepadanya. Menurut
Undan-undang nomor 8 tahun 1974 tentang pokok-
pokok kepegawaian antara lain ditegaskan bahwa
kepada Capeg diberikan latihan pra jabatan dengan
tujuan agar calon pegawai negeri sipil yang
bersangkutan terampil melaksanakan tugas yang
dipercayakan kepadanya.
pekerja dianggap sebagai calon pegawai negeri sipil,
bila telah lulus seleksi masuk pegawai negeri sipil.
Sebagai pegawai negeri sipil memiliki beban
tanggung jawab yang diselesaikan dengan kecakapan
dan ketrampilan serta setia dan taat sebagai abdi
pemerintah. Pegawai dikatakan abdi pemerintah jika
pekerja ini mampu menyumbangkan pikiran
dan tenaga secara ihlas sesuai dengan porsinya
masing-masing demi kepentingan pemerintah dan
warga . Agar calon pegawai negeri sipil
memiliki bekal sebagai abdi warga diperlukan
109
seperti : 1) kesetiaan, 2) ketaatan, 3) kejujuran, 4)
tanggung jawab, 5) kerjasama, 6) prakarsa, 7)
kepemimpinan. Maka calon PNS ini perlu
pembekalan pra jabatan.
Pelaksanaan pra jabatan dibagai dalam tiga tingkat
yaitu: 1) pra jabatan tingkat I, yang diikuti oleh Calom
pegawai Negeri Sipil untuk golongan I bagi yang
memiliki Surat Tanda Tamat Belajar (STTB) sekolah
dasar sampai sekolah tingkat pertama, 2) pra jabatan
tingkat II, yang diikuti oleh Calon pegawai Negeri Sipil
untuk golongan II bagi yang memilki STTB setingkat
SMA, 3) pra jabatan tingkat III, diikuti oleh Calon
pegawai Negeri Sipil untuk golongan III yang memilki
ijazah sarjana. Lama latihan pra jabatan tingkat I
adalah 75 jam, pra jabatan tingkat II adalah 112,5 jam
dan tingkat III 150 jam.
b. Latihan dalam jabatan (in servise training) , yaitu latihan
yang bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian,
kemampuan. Menurut William G. Scott dalam Human
Relations in Management, menjelaskan bahwa training
in the behavioral scinces is an activeity of line and staff
which he has its goal executive development to achieve
greater individual jobeffectiveness, improved interpersonal
relationship in the organzation and encanced executive
adjustment to the context of the his total environment.
Maksudnya training merupakan kegiatan staf yang ada
dalam lini actifitas pekerjaan tujuannya adalah untuk
mengembangkan tugas pemimpin dalam
melaksanakan efetifitas pekerjaan yang lebih luas dan
penyesuaian dalam lingkungan yang akan
dipimpinnya. Jadi tujuan training ini adalah
digunakan sebagai prasyarat bagi pemimpin yang
P R I Y O N O & M A R N I S
110
akan menduduki suatu jabatan. Pelatihan jabatab
ini misalnya : 1) diklat pimpinan tingkat I,
sebagai syarat untuk menduduki eselon I, 2) diklat
pimpinan tingkat II, sebagai syarat untuk menduduki
eselon II, diklat pimpipinan tingkat III, sebagai syarat
untuk menduduki eselon III.
Dikalangan swasta latihan ini terkait dengan jabatan
pekerjaan misal pelatihan untuk mendapatkan jabatan
tertentu misal jabatan tukang las , maka diadalan
pelatihan untuk mendapatkan kwalifikasi jabatan
wilder kelas III, kelas II maupun kelas I dengan melaui
uji ketampilan. Jika lulus akan menyandang welder
kals III , kelas dua maupun kelas I
2. Latihan Kejuruan
Latihan kejuruan adalah pelatihan untuk
meningkatkan pengetahuan atau ketrampilan yang sesuai
persyaratan pekerjaan dalam bidang tertentu. Edwin
Flippo (1990), training is conserned with increasing knowledge
and skill in doing a particular jobs, maksudnya taraining
sangat erat hbungannya dengan menambah pengetahuan
dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan tertentu.
Untuk melakukan pekerjaan dalam bidang tertentu
atau kejuruan tertentu memerlukan kecakapan tersendiri,
maka untuk memperoleh kecakapan kejuruan ini
memerlukan pelatihan. Misal syarat untuk menjadi
instruktur, harus mengikuti latihan instruktur selama 2
tahun, syarat untuk menjadi pengawas, harus mengikuti
latihan tentang kepengawasan selama 1 tahun. Pelatihan
ini merupakan pelatihan yang disyaratkan untuk menjadi
tenaga fungsional, .Jika lulus dalam latihan maka pegawai
ini baru bisa menjadi instuktur, atau pengawas
111
tertentu.
3. Latihan Keahlian,
yaitu pendidikan yang memberi ketrampilan
yang disyaratkan untuk melaksanakan pekerjaan. Menurut
Dele Yoder (1962) training ….. is regardded as applyting
principally to the improvement of skill and hence to learning how
to perforrm spesific task.
Maksudnya latihan dilihat dari sisi pengetrapan
yang terkait dengan pengembangan keahlian diperlukan
untuk mempelajari bagaimana seharusnya tugas ini
dilaksanakan. Contoh latihan keahlian: 1) pelatihan boiler,
dicetak untuk menjadi ahli boiler, 2) pelatihan radiologi,
dicetak untuk menjadi operator peralatan rontgen, 3)
pelatihan CNC dicetak untuk menjadi ahli operator
computer numerical controle.
4. Latihan Kerja
Latihan kerja yaitu latihan yang beroreantasi
kepada penguasaan ketrampilan yang digunakan untuk
bekerja. Menurut konsep sistim latihan kerja nasional
(sislatkernas) menjelaskan bahwa latihan bertujuan untuk
menjadikan manusia yang produktif, inovatif, terampil
dan ahli.Untuk menciptakan sumber manusia yang
produktif dapat dilakukan melalui pelatihan yang sesuai
dengan potensi yang ditingkatkan.
Tujuan sislatkernas, yaitu untuk pengembangan
dan peningkatan keahlian bagi angkatan kerja yang sesuai
dengan kebutuhan yang ada diwarga . Sasarannya
adalah staf pimpinan, pelaksana maupun operator.
Azasnya terfokus kepada kebutuhan maksudnya
bertitik tolak kepada kebutuhan, kepada obyektivitas
P R I Y O N O & M A R N I S
112
artinya hasil latihan harus bisa diukur dengan
menggunakan tolok ukur yang sudah ditentukan dalam
kwalifikasi latihan yang dituangkan dalam sertifikat dan
dilaksanakan dengan cara bertahap disesuaikan dengan
kebutuhan maupun tuntutan warga . Masyarakat
umumnya membutuhkan latihan dan latihan ini
harus sesuai dengan pasar kerja, mutakhir dan lebih baik
jika dilaksanakan secara terpadu. atau koordinasi.
Didalam latihan kerja ada beberapa penggolongan
antara lain: 1) latihan kerja bidang teknik, 2) latihan kerja
bidang kewirausahaan, 3) latihan bidang manajerial
Menurut instruksi Presiden Nomor 15 tahun 1974
latihan kerja : adalah bagian pendidikan yang
menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
mening katkan ketrampilan di luar sistem pendidikan
yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan
dengan metode yang lebih mengutamakan praktek
daripada teori. Senada dengan pengertian di atas
Peraturan Pemerintah R.I. nomor 71 tahun 1991, latihan
kerja adalah : keseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh meningkatkan serta mengembangkan
ketrampilan, produktivitas, disiplin, sikap kerja, dan etos
kerja pada tingkat ketrampilan tertentu berdasar
persyaratan jabatan tertentu yang pelaksanaannya lebih
mengutamakan praktek dari pada teori.Dari difinisi di
atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan kerja lebih
dikonsentrasikan kepada pengembangan ketrampilan,
sikap kerja, produktivitas,etos kerja yang disesuaikan
dengan kebutuhan dengan materi praktek lebih banyak
daripada materi teori.
Torrington (1994), menyampaikan : “ the basic
obyective of training may be summarised in tree latters: ASK
113
(attitude, skill and knowladge) . a change in attitude is needed if
the worker already has the necessary knowledge and skill to
perform a task”
Jadi pelatihan adalah pengembangan ketrampilan,
baik ketrampilan teknik maupun non teknik yang mampu
menjadikan seseorang menjadi terampil dalam bidang
tertentu yang diinginkan dan mengerti tata cara kerja dan
peraturan kerja, keselamatan kerja serta diselenggarakan
dalam waktu yang singkat dan lebih mengutamakan
praktek dari pada teori.
Menurut Sistim Latihan Kerja Nasional Depnaker
(1987), sasaran latihan kerja dapat mewujutkan
tersedianya tenaga kerja tingkat operator, staf, pimpinan,
yang terampil, disiplin, dan produktif dalam bidang teknis
dan kewirausahaan.
Selain itu Lembaga pelatihan Dinas Perburuhan
(1995) melaksanakan pelatihan untuk mendorong
terciptanya usaha mandiri dengan dibekali ketrampilan
baik keahlian teknik maupunmaupun ketrampilan usaha,
dengan sasaran penganggur pencari kerja untuk
memungkinkan berusaha mandiri. Setelah selesai latihan
peserta latihan mendapatkan dana awal untuk membuka
usaha mandiri secara kelompok.
Menurut John H. Proctor pelatihan adalah tindakan
yang disengaja untuk memberi alat agar belajar dapat
dilaksanakan. Begitu pula menurut Flippo training is the act
of increasing the knowledge and skill of an employer for doing a
particular job.
Latihan adalah tindakan untuk meningkatkan
pengetahuan dan kecakapan seorang pegawai untuk
melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.
Apa yang disampaikan dua pendapat ini
P R I Y O N O & M A R N I S
114
dapat disimpulkan bahwa pelatihan itu harus bisa
menambah pengetahuan untuk menambah kemampuan
dalam bekerja, harus bisa juga menimbulkan perubahan
sikap dalam bekerja, dan latihan harus terfokus kepada
pekerjaan yang ditekuni.
Menurut George R Terry, menyampaikan ada 6
macam pelatihan antara lain
1. On the job training,yaitu pelatihan ditempat kerja
sambil mengamati proses yang terjadi ditempat kerja,
termasuk mengamaticara orang bekerja, cara
melakukan pekerjaan dan aktivitas lainnya, hal ini
sangat dipengaruhi oleh pembimbingnya.
2. Vestibule training, latihan yang dilaksanakan ditempat
khusus, yaitu dipergunakan bila bayak pekerja
yang harus dilatih
3. dengan cepat, misalnya metode yang terbaik, teknik
terbaru, dan
4. memasang alat yang baru
5. Understudy training, latihan dengan cara dijadikan
sebagai tenaga pembatu.
6. Role playing, yaitu belajar dengan memainkan salah
satu peristiwa mengenai apa yang sesungguhnya akan
dilaksanakan.
7. Conference training, yaitu menitik beratkan pada
pembicaraan secara kelompok dengan bertukar ide
atau pendapat.
Pola pikir dalam pelaksanaan pelatihan hendaknya
terfikir tentang , apakah pelatihan dapat menambah
produksi, apakah pelatihan dapat menambah skill
seseorang, apakah pelatihan dapat menambah
kenyamanan bekerja (work safety), apakah pelatihan dapat
115
merubah upah seseorang, apakah pelatihan dapat
merubah jabatan/kedudukan seseorang, apakah pelatihan
dapat mempertimbangkan rate of return yaitu
membandingkan antara biaya pelatihan dan manfaat
pelatihan terhadap perusahaan.
Ataukah membandingkan pelaksanaan pelatihan
terhadap dampak outcome, yaitu sampai sejauh mana
pengaruh dari pelatihan terhadap penempatan lulusan
pelatihan kedunia kerja. Lebih luas lagi yaitu pengaruh
pelatihan terhadap konstribusi daerah, misalnya latihan
magang ke Jepang, Korea, dengan mengukur berapa uang
yang masuk dari transfer pekerja yang magang dari negara
negara ini .
5. Tujuan Pelatihan
Secara umum menurut Moekijat, tujuan latihan
adalah
a. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan
dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
b. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga
pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional
c. Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan
kwmajuan kerja sama dengan teman-teman pekerja
dan pimpinan.
d. Untuk memberi intruksi khusus guna
melaksanakan tugas-tugas dari suatu jabatan tertentu.
e. Untuk membantu pekerja menyelesaikan pekerjaan
yang baru dan untuk memberi kepadanya
beberapa ide mengenai latar belakang pekerjaan.
f. Untuk membantu pegawai dalam menyesuaikan diri
dengan metode-metode dan proses yang baru yang
terus menerus diadakan.
P R I Y O N O & M A R N I S
116
Selain itu adapula pelatihan kerja, yaitu pelatihan
agar selesai latihan bisa bekerja yang biasa
diselenggarakan oleh dinas tenaga kerja, misalnya
pelatihan mengelas dan setelah selesai latihan bisa bekerja
di jasa pengelasan. Atau setelah selesai latihan bisa
melakukan usaha sendiri yang disebut dengan pelatihan
kerja usaha mandiri.
6. Sistem latihan.
Hurley (1987 ) menyatakan tentang keberadaan
pelatihan antara lain.
what short of training are we talking about ? it must be
clear from the putset that thus study is examining all forms
of training regardless of wheather it is delivered an institution
in plant, off- the job, on-the job through make facilities or using
distance learning techniques.
Apa yang dinyatakan oleh Hurley (1987) dapat
disimpulkan bahwa sistem pelatihan dapat dibagi menjadi
: (1). Pelatihan sepenuhnya diselenggarakan ditempat
institusi yaitu in-plant training, (2) pelatihan
diselenggarakan ditempat peserta kerja yaitu of-the-job
training, (3) pelatihan yang diselenggarakan di lembaga
latihan juga diselenggarakan diperusahaan sebagai
praktek kerja yaitu on-the-job training . Disamping itu
menurut sistem latihan kerja Depnaker (1999) ada tiga
tambahan yaitu: (1) block release training yaitu training
ditempat kerja, jika mengalami kesulitan baru dilatih di
lembaga institusi latihan, (2) apprenticeship training yaitu
training diselenggarakan di institusi latihan atau di tempat
kerja (perusahaan) dengan tujuan untuk mempersiapkan
sebagai calon pegawai yang sudah
dimagangkan di perusahaan, (3) mobil training unit
yaitu latihan keliling dengan menggunakan mobil training
unit ketempat yang membutuhkan latihan Ditegaskan
pula oleh Hurley (1987) “the most common forms of
institutional training are found in the public sector where
vocational centre fall mosthly under the yuridiction of
government ministries such as labour education”
Pendapat ini dapat ditarik kesimpulan bahwa
pelatihan institusi adalah pelatihan yang dilaksanakan
Pemerintah oleh Menteri Tenaga Kerja dibawah Dirjen
pembinaan dan Pendidikan Tenaga Kerja.
Menurut CSA ( Cybernatic System Aprrroach), yaitu
hubungan antara ketergantungan input, proses, dan
output serta umpan balik sebagai sub sistim pengendalian
program .
berdasar tempat pelatihan dapat digolongkan
menjadi dua yaitu pelatihan on the job dan pelatihan off the
job. Artinya on the job yaitu pelatihan dilaksanakn
ditempat kerja yang sesungguhnya , dalam kondisi proses
kegiatan kerja yang sebenarnya serta menggunakan
alat,bahan peralatan serta lingkungan kerja yang sama.
Hasildari lulusan atau output pelatihan ini akan sesuai
dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh pemakai atau
perusahaan. Pelatihan off the job, latihan ini dilaksanakan
diluar tempat kerja misal di LIK, BLKI dan lembaga lain
yang menyelenggarakan pelatihan.
berdasar sifatnya pelaksanaan pelatihan dapat dibagi
menjadi tiga yaitu :
(1) Institutional training atau program pelatihan
institusional (2) program pelatihan non institusional
mobil training, (3) inplant training. (4) production training
berdasar tingkatnya dapat dibagi menjadi 5
yaitu (1) initial training, yaitu latihan awal bagi calon
pekerja, (2) aprentice training, yaitu latihan bagi calon
pekerja yang sudah menjadi pekerja , (3) upgrading
training, yaitu latihan yang ditujukan untuk meningkatkan
ketrampilan ataupun pengetahuan pekerja karena adanya
perkembangan teknologi ataupun untuk meningkatkan
kemampuan, (4) conversion training, latihan yang ditujukan
bagi pekerja karena peralihan bidang kerjanya , (5)
refreshing course, latihan yang diberikan dalam materi yang
sama akibat perkembangan pengetahuan dan teknologi.
7. Azas Pelatihan
Menurut Soelaiman Joesoef (1999), azas ini
dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Azas Inovasi, yaitu pemecahan masalah menuju
kepada perbaikan dari sistim yang sudah ada. Dalam
inovasi ini memiliki nilai, metode, teknik kerja,
dan cara berfikir. Maka konsekuensinya para
perencana latihan harus lebih banyak memusatkan
kepada perkembangan yang ada diwarga .
b. Azas Penentuan dan Perumusan Pelatihan, yaitu
menentukan tuntutan minimal yang diperlukan bagi
peserta pelatihan sehingga nantinya mampu dan
memiliki ketrampilan yang sesuai bagi dirinya dan
sesuai dengan kebutuhan pasar kerja. Oleh sebab itu
dalam penentuan dan perumusan tujuan, tidak bisa
dilepas dari, jenis dan tingkatan pengetahuan, sikap
serta tingkat ketrampilan yang harus dikuasai oleh
peserta pelatihan.
c. Azas perencanaan dan pengembangan training
d. Dalam perencanaannya bersifat komprehensif dan
integral maksudnya, komprehensif adalah program
yang direncanakan harus sesuai dengan kebutuhan
warga secara individu maupun nasional. Integral
adalah program yang memuat berbagai jenis pelatihan
terpadu dengan program lain yang ada kaitannya
dengan output, sehingga mengahsilkan outcome.
e. Azas manfaat, maksudnya program yang
dilaksanakan bergantung dari kebutuhan dan manfaat
yang diharapkan oleh
f. warga . Jadi bukan berdasar sekedar
melaksanakan proyek untuk menghabiskan dana
subsidi. Namun benar-benar membina sehingga dapat
meningkatkan ketrampilan.
g. Azas tanggung jawab bersama, maksudnya tarining itu
adalah tanggung jawab bersama antara pemerintah
dan warga da
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpeg){kind=small}